Теоретические проблемы трудовой мотивации. Представления о трудовой мотивации в психологии Переоценка системы мотивации

Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологических исследованиях.

Термин «мотивация» по-разному используется разными авторами. Отмечая многообразие теоретических подходов к изучению этого явления, С.Гроссман приходит к выводу о том, что мотивация - это не более чем «ускользающая теоретическая конструкция». Вместе с тем, практически все авторы сходятся на том, что мотивация является источником (побудителем) активности. Так, В.Г.Асеев под мотивацией понимает «все виды побуждений: мотивы, потребности,- интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». Подробный анализ мотивации различных конкретных форм поведения человека мы находим у П.М.Якобсона, который также включает в это понятие самые разные психологические образования, побуждающие субъекта к деятельности.

Кроме побуждающей функции, мотивация определяет также направленность поведения и деятельности. Несовпадение этих двух функций подчеркивает Ж.Ньюгтен, указывающий на наличие двух аспектов мотивации - динамического, то есть порождающего активность личности, и аспекта направленности. Аналогичная мысль (хотя и довольно сложно сформулированная) содержится у Й.Лингарта, который рассматривает мотивацию как фазу «активационного континуума, в котором действуют внутренние управляющие факторы, высвобождающие энергию, направляющие поведение на определенные стимулы и совместно определяющие форму поведения»

К.Замифир выделяет три составляющие мотивации:

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д.

Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Внешняя отрицательная мотивация - наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п.

Проблема мотивации трудовой деятельности - одна из наиболее актуальных как для зарубежной, так и для отечественной школы. Важность ее решения определяется тем, что мотивация является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятельности. Именно через понимание мотивации человека лежит путь к эффективной профессиональной деятельности.

Проблема трудовой мотивации в явном виде была поставлена в научной литературе только в XX в., хотя интерес к вопросу о том, как человек относится к своему труду, возникает в научной мысли гораздо раньше. Но до недавнего времени в центре внимания находились мотивы человека в его жизни в целом. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации.

Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных. Но нельзя недооценивать вклад отечественных ученых

в изучении различных аспектов проблемы мотивации.

Первыми работами, посвященными мотивам поведения, в России были

труды социального философа и правоведа, профессора Л. И. Петражицкого

(1867-1931), основателя психологической школы права, который предпринял попытку использовать бихевиористскую методологию к анализу

проблем мотивации нормативного поведения индивидов, необходимой не

только для психологии, но и для других дисциплин. Он понимал, что

правильно оценить поведение личности невозможно без учета мотивации.

Рассматривал человека и его мотивацию с психологизаторских позиций.

Следует отметить А.Ф. Лазурского (1874-1917), опубликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место отводится

обстоятельному обсуждению вопроса, анализа волевого процесса, выделяя в нем силу и слабость желаний и влечений, «наклонность к борьбе мотивов»,

«к обсуждению мотивов «ясность, определенность желаний». При этом отмечалась зависимость сознательного волевого усилия от степени развития

стремлений. Мотивы рассматривались как свойственные этапам принятия

решения и его исполнения. В послеоктябрьский период, когда психология формировалась как марксистская наука, перед ней встали как теоретические, так и практические проблемы. Одним из первых исследованием мотивов занялся А.А. Ухтомский (1875-1945), рассматривая целостное поведение. Его задачей было найти детерминанты функционирования организма. Это привело затем к обоснованию известного принципа доминанты. По его мнению, доминанта – это детерминанта жизнедеятельности. Поведение осуществляется благодаря нарастающей мощности доминанты. А.А. Ухтомский рассматривал доминанту как двигатель поведения и его вектор. Проблему мотивов, которая оказалась в центре внимания его научных интересов, он исследовал в различных аспектах: физиологическом, психологическом, мировоззренческом. Он утверждает принцип тотальной мотивационной обеспеченности любого психического явления, предполагающий, что в жизни личности отношение ее представлений и понятий к объектам окружающего мира неотделимо от их отношения к субъекту деятельности как источнику мотивационных импульсов. Это было существенным шагом вперед в понимании природы побуждений человека. В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматривали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявшие на биологизаторских позициях.

Работы В.М. Боровского (1882 - 1963) имели важное значение для

понимания проблемы мотивов Высказывания В.М. Боровского в основном

правильно ориентировали исследователей мотивации на решение задач,

стоявших перед психологией в период ликвидации остатков идеализма и

вульгаризаторства и становления психологии как марксистской науки.Зоопсихологом Н.Ю. Войтонисом (1887-1946) анализировались работы

которых сравнивались с собственными экспериментальными данными.1 Он

изложил вопрос влияние колебания «интенсивности мотива» на выработку

навыка, влияние «мотивов» на запоминание, развивает положение об

«установках направленности (мотивационных установках)» животных,

понимая их как предпосылки трудовой деятельности.

Л.С. Выготский (1986-1934) в своих работах тоже не оставил без

внимания проблемы детерминации и мотивации поведения человека. Так, в

своей работе «История развития высших психических функций» Л. С.

Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов».

Он разработал «Модель параллельной мотивации», которая основана на

утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития -высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное

развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они

неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. В предвоенные годы исследованию мотивации внимание не уделялось.

В вышедшей в 1940 г. книге «Общая психология Д.Н. Узнадзе (1886-

1950) развивает взгляды о сущности мотивации заключающейся, по его

мнению, в отыскании и нахождении действия, соответствующего основной

и закрепившейся в жизни человека установке. Смысл мотивации заключается

в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует

основной закрепившейся в жизни человека установке.

В изданной в 1940 С.Л. Рубинштейн (1889-1960) книге «Основы общей

психологии», рассматривал мотивы в связи с конкретными видами

деятельности, что было шагом вперед в исследовании мотивации.

1 Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988. –с 10

2 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – С.375 – 394.

3 Узнадзе Д. Н. Психология установки. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.С. Л. Рубинштейн мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания – от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений. Он писал, что мотивация – это реализующаяся через психику детерминация. Поэтому должна быть детерминирована не только и не столько физиологическая реакция, сколько психическая, затрагивающая высшие уровни психической регуляции, связанная с осознанием стимула и приданием ему той или иной значимости. При этом в качестве потребностей, мотивов и целей деятельности человека выступает то, что особенно для него значимо, и именно оно определяет подлинный стержень личности. Всё это открыло новые пути в исследовании мотивации.

Изучением мотивов с позиций отношений личности занимался В.Н. Мясищев (1893-1973), который анализировал мотивы как отношения личности. «Мотив, - пишет В.Н. Мясищев, является не чем иным, как выражением отношения к объекту действия» А.Г. Ковалёв рассматривал мотивы в связи с потребностями личности.

Специальное исследование мотивов провёл И.М. Якобсон (1902-1979),

который кратко обобщил результаты изучения мотивов, как в советской, так

и в зарубежной психологии, проанализировал взгляды на мотивацию

советских и некоторых зарубежных исследователей. В своей монографии он

рассмотрел также вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и

связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ

работ по мотивации, имел важное значение для развития исследований.

Огромный интерес к проблеме трудовой мотивации возникает во второй

половине XX века в советском обществознании. Появляется целый ряд работ

по этике, социологии, психологии и философии, в той или иной степени

затрагивающих проблемы трудовой мотивации.

В 60-70-е годы велись особенно интенсивные работы в русле

марксистской (или претендующей на принадлежность к марксизму)

методологии, посвященные исторической судьбе труда в условиях перерастания социализма в коммунизм. В этих работах рассмотрены общие

черты социалистического труда, проблемы преодоления отчуждения труда,

эксплицировано понятие «коммунистическое отношение к труду»; немало

трудов было посвящено вопросу о превращении труда в первую жизненную

потребность, о формировании личности в труде (работы Н.И. Алексеева, Г.В.

Бадеевой, Г.С. Григорьева, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Струмилина, В.Я.

Суслова, С.С. Товмасяна, И.И. Чанг-ли). Особый интерес представляет

социологическое исследование А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова,

посвященное отношению молодого советского рабочего к труду. Так, В.А.

Ядова, сформулировал диспозиционную концепцию социального поведения

личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной

системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его

поведение.

А.Г. Здравомыслов (1928-2009) на основе данных этого исследования в

работе «Потребности, интересы, ценности» очень подробно рассмотрел

трудовую мотивацию в советском обществе, затронув ряд социально-

философских вопросов. Он отмечает, постепенное усложнение мотивов

трудовой деятельности и переход от одного уровня мотивации к другому –

объективная закономерность развития нового отношения к труду.

Анализу состояния проблемы мотивов в психологических исследованиях

посвящена выпущенная в 1965 г. монография С.Г. Москвичева. Важное

значение имеет изложенный в книге критический разбор наиболее

распространенных за рубежом исследований уровня притязаний, «аффекта

неадекватности», стремление к самоутверждению, а также концепции

самоактуализации.

В сфере внимания психологов оказались и вопросы мотивации

деятельности, повышения работоспособности и др.

К середине 60-х годов разработкой проблем мотивации, особенно в

связи с анализом развития психик, длительное время занимался

А.Н.Леонтьев А.Н. (1903-1979). Его концепция мотивации наиболее полно изложена в книге «Проблемы развития психики», а также в книге

«Деятельность. Сознание. Личность». Рассмотрение вопросов мотивации им

ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в

генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм

превращения жизненных факторов и мотивы поведения.

Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и

другие психологические образования, имеет своим источником

практическую деятельность.

А. Н. Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников

общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью

материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается

общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми,

которые придают деятельности личностный смысл.

В 70 - 80-е годы ХХ века в России проводились исследования проблем,

связанных с созданием условий для усиления у работников мотивов

конструктивного поведения, направленного на достижение общих целей,

стоящих перед организацией.

В деятельном аспекте мотивация рассматривается В.Д. Шадриковым,

который связывает её с моделью психологической функциональной системы

деятельности, показывая и её роль в профессиональной подготовке.

С 80-х годов наблюдается спад интереса исследователей к общим

проблемам трудовой деятельности и трудовой мотивации.

В конце 80-х - годов прошлого века к проблемам трудовой мотивации

обратились ученые, исследующие проблемы социального статуса и

социальной ответственности личности, осмысляющие роль социальных норм

в формировании жизненной позиции личности.

Во времена СССР постоянно шли эксперименты области трудовой

мотивации и опыт передовых коллективов тиражировали по всей стране.

Постсоветский период начала 90-х гг. ХХ в. знаменуется в

отечественной истории как этап перехода к рыночной экономике. В этот период появились научные труды, в которых анализировались изменения в

мотивации труда в условиях трансформации российского общества.

Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и

внимания к вопросам мотивации в российском обществе. В последние 10-15

лет наблюдается быстрое развитие этого раздела психологии. Так в период с

1996 по 2010 гг. было защищено около 25 диссертаций по проблемам

мотивации труда.

Значительный вклад в исследование различных аспектов современной

трудовой мотивации внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина,

Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г.

Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф.

Шавишвили, Шаталова Н.И СВ. Шекшни Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман, и

других рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих

мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации,

рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных

отношений.

что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в

общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а

именно в изучении мотивации труда как фактора организационных

изменений позиция науки представляется в недостаточной степени

исследованной и отсюда - слабо реализованной на практике, так в настоящее время проблема мотивации труда остается самой актуальной.

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать базовые понятия трудовой мотивации и родственные категории: мотив, потребность, мотивация, удовлетворенность, эмоциональная регуляция и др.; основные концепции трудовой мотивации, их прикладные возможности и ограничения;

уметь выделять ведущие мотивационные конструкты, опосредующие организационное поведение сотрудника; анализировать ключевые показатели эффективности выполнения сотрудником своей работы;

владеть основными видами и способами стимулирования труда сотрудников организаций различного профиля; методами построения системы трудовой мотивации персонала в организации.

Основные понятия и проблемные области в исследовании трудовой мотивации

Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время .

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность . Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [там же]. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью , или, иначе говоря, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей; А. Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, выделяя смысловые динамические системы . Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их "ядерная", сравнительно устойчивая часть составляет ядро личности, другими словами, личностные ценности. Личностные ценности – продукт социализации, они относительно устойчивы, представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции .

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят заработную плату, социальные льготы, удобный временной график работы и нр.

Удовлетворенность трудовой деятельностью образуется совокупностью положительных или отрицательных отношений субъекта труда (установок) к явлениям, событиям, объектам деятельности, эмоционального (аффективного) отражения (восприятие и оценка) как самого процесса труда и его результатов, так и его условий и организации, оборудования рабочего места, материального обеспечения, социального статуса и т.п., которая определяет успешность трудового процесса, самосовершенствование и самоутверждение работника в труде, возможности достижения им привлекательных целей (профессиональных, материальных, социальных и др.) .

Термин "мотивация " происходит от латинского слова "movere " – движение. Важность этого процесса для трудовой деятельности кратко и емко выразил Н. Р. Ф. Майер, учитель знаменитого Виктора Врума, в формуле

Эффективность выполнения работы = (способности реализовать эту работу) × (мотивация).

Таким образом, мотивация сама по себе выполняет интегрирующую роль в любом трудовом процессе. Возьмем, к примеру, профессиональное обучение специалистов в организации – одно из базовых направлений деятельности психологов труда в любой компании. В развитие способностей персонала методом профессиональных тренингов организации вкладывают огромные ресурсы, деньги, время. Однако они оказываются потраченными зря, если сотрудник решает просто не слушать, не воспринимать знания, не применять рекомендуемые приемы на своем рабочем месте. Этот простой пример как нельзя лучше иллюстрирует, почему мотивация стоит на особом месте в психологии труда и организационной психологии.

Трудовая мотивация является крайне неоднозначным и разносторонним феноменом. В психологической литературе нет универсального определения трудовой мотивации, так же как и не существует единой классификации трудовых мотивов. Так, например, Генри Мюррей предложил список из 20 потребностей, порождающих трудовые мотивы .

П – М – Д

Поэтому у него две функции:

1) Побуждающая функция мотива

2)

Континиум внешней и внутренней мотивации

1) Внешнюю мотивацию (например, деньги, хорошие оценки, одобрение других людей и т.д.)

2) Внутреннюю мотивацию (внутренне присуща той деятельности, которая осуществляется, заключена внутри нее).

Внешняя – интроецированная – идентифицированная мотивация мотивация регуляция

– интегрированная – внутренняя

Регуляция мотивация

ТЕМА: ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Проблемы выделения базовой мотивации

Понятие базовой мотивации подразумевает в своей основе следующие критерии:

1) Базовая – первичная, не сводимая к чему-то другому, исходная для анализа.

2) Она считается врожденной, данной субъекту по природе.

3) Если есть базовая или первичная мотивация, значит, есть и вторичная, а также механизм преобразования базовой во вторичную, производную.

Психоаналитические концепции

Классики психоанализа, З.Фрейд и его ученики, задавались проблемой первичных мотивов, проблемой бессознательной мотивации . Эти мотивы именуются инстинктами,первичными влечениями .

Зигмунд Фрейд

Считал, что любая активность человека определяется инстинктами.

Источник влечения или инстинкта - либидозная энергия

Фрейд выделяет 4 компонента влечений или инстинктов:

Источник инстинкта - тело или часть тела или, возможно, химическая реакция в мозгу, порождающая потребность. Возникая в теле, инстинкт проникает в сознание и вызывает напряжение, которое в действительности является потребностью в удовлетворении инстинкта.

Цель каждой инстинктивной потребности – снизить это напряжение.

Инстинктивный импульс – это количество энергии, необходимое для удовлетворения влечения.

Объект инстинкта - стимул, который позволяет достичь цели.

Существует три класса инстинктов:

- сексуальные инстинкты (инстинкт жизни),

- инстинкт смерти,

- инстинкты самосохранения.

Антогонистические отношения сексуального инстинкта и инстинкта смерти – основа фундаментального, биологического внутреннего конфликта (в бессознательном).

Фрейд рассматривал мотивацию как нарастание или снижение инстинктивного возбуждения, охватывающего человеческий разум .

Согласно Фрейду, осознавание мотивов происходит тогда, когда они проникают в сознание из предсознательного или бессознательного. В качества примера Фрейд приводит метафору с двумя комнатами.

Фрейд показывает два механизма преобразования инстинктов или влечений:

Катексис – это помещение либидозной энергии в определенный объект, фиксация этой энергии на определенном объекте. В результате первичная энергия теряет свою подвижность.

Сублимация – высвобождения первичной энергии или перенаправления природной энергии в культурное русло путем «прорытия канала».

Вильгельм Райх

Сосредоточил свое внимание на изучении либидозной энергии. Он дал ей свое название – оргон (оргональная энергия) . Это базовая мотивация по Райху.

Он считал, что личностные проблемы проявляются только в теле: в скованности мышц, в мускульном панцире, в мускульном характере субъекта.

Социальные отношения Райх считал вторичными.

Человек правильно мыслит, имеет правильное представление о себе тогда, когда его тело и все его функции структурированы и правильно функционируют – но не наоборот .

По Райху личность – это здоровое тело, полноценное телесное реагирование. Он не разделял тело и психику – телесные функции связаны с психическими.

Полноценное тело по Райху – это когда оргональная энергия найдет свое законное по природе место.

Альфред Адлер

Считал изначальным для анализа социальное чувство – чувство общности (или общественный интерес) .

Изначальный базовый мотив – это необходимость войти в общество, занять в нем полноценное место.

Адлер выделяет и препятствие к его реализации - мотивационный конфликт:чувство неполноценности – стремление к превосходству .

Эти три чувства являются врожденными, бессознательными и составляют структуру Эго (Я).

Чувство общности определяет направление жизни, ее стиль , а конфликт является источником развития личности .

Комплекс неполноценности и комплекс превосходства - преувеличенные чувство неполноценности и стремление к превосходству.

Эти комплексы в норме дополняют друг друга. Развитие личности зависит от того, каким образом будет компенсироваться комплекс неполноценности.

Превосходство может принимать негативное или позитивное направление.

Карл Густав Юнг

Структура личности по Юнгу включает:

- сознание,

- индивидуальное бессознательное (эти 2 части - чисто

личностные прижизненные приобретения),

- коллективное бессознательное (своего рода «память

поколений», то психологическое наследство, с которым ребенок

появляется на свет).

Источником, движущей силой развития личности является либидозная энергия , которая принимает различные формы и канализирует опыт человека через врожденные архетипы .

Коллективное бессознательное– это совокупность универсальных личностных проблем, которые могут возникать перед человеком во все времена.

Архетип (древний тип, исходный тип) – это единица коллективного бессознательного. Архетип обладает всеми признаками базовой черты , исходной для анализа.

Основные архетипы взаимодействуют друг с другом, то есть наличествует определенный мотивационный конфликт . Именно он является исходным для развития личности.

Юнг метафорически представлял строение личности так:

Архетип «Я» («Эго») - само представление человека о себе – это центральный элемент личного сознания , и оно должно быть построено за его жизнь.

Архетип тени – центр личного бессознательного, вытесненные желания, которыми трудно управлять.

Архетип персона или маска . Если человек столкнулся со своей тенью, ему нужен еще один архетип, ему нужна защита от тени. Тогда образуется сознательный архетип – персона или маска.

Архетип анима (у мужчины) или анимус (у женщины) – это те части души, которые отражают представления о противоположном поле.

Архетип самость - центральный архетип всей личности, «архетип порядка и целостности личности». Он соединяет сознательную и бессознательную части так, чтобы они дополняли друг друга.

Основная идея Юнга – идея динамического равновесия: «единство сознательного и бессознательного» - это и есть Самость. В процессе развития личность обретает все большую целостность.

Процесс развития личности – процесс индивидуации . Предел процесса индивидуации – Самость. Индивидуация – путь к себе, к Самости, а на самом деле – путь к коллективному или общечеловеческому бессознательному.

Мак Клелланд

Мотив достижения – это стремление повышать свои способности и умения или поддерживать их на возможно более высоком уровне, в тех видах деятельности, для которых достижение является обязательным, например, спорт, учение (то есть в них можно иметь либо успех, либо неудачу).

МакКлелланд считал, что мотив достижения успеха находится в состоянии покоя до тех пор, пока его не активизирует соответствующий стимул. Чтобы оценить мотив достижений, нужен тест, который активизировал бы его. Для этого была адаптирована проективная методика ТАТ, разработанную Г. Мюрреем.

Испытуемый должен составить рассказ по картинке. При этом ему надо ответить на ряд вопросов

Отразится ли в рассказе тема достижения, зависит от того, насколько силен скрытый «мотив достижения успеха», а также от побуждения, вызванного картинкой.

«Мотив достижения» МакКлелландом был поставлен рядом с «мотивом избегания неудач». Качественное различие этих двух мотивов проявляется в том, как испытуемый относится к выполняемой деятельности. Он может принимать задачу, активно участвовать в ее решении и тем самым стремиться к успеху. А может избегать решения задачи, отказываться от постановки цели. В крайнем варианте «избегание неудачи» – это страх действия.

Текст опросника

1. Превысили бы вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы вы ради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы вы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/ч?

5. Можете ли вы на другой день после бессонной ночи нормально рабо­тать?

6. Стали бы вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уве­ренным, что он сможет вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы вы вместе с укротителем в клетку со львами при его заве­рении, что это безопасно?

9. Могли бы вы под чьим-либо руководством извне залезть на высокую фабричную трубу?

10. Могли бы вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы вы после 10 стаканов пива ехать на велосипеде?

13. Могли бы вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы вы при необходимости проехать без билета от Таллинна до Москвы?

15. Могли бы вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происше­ствии?

16. Могли бы вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной ко­манды?

17. Могли бы вы, чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию?

18. Могли бы вы спрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/ч?

19. Могли бы вы в виде исключения вместе с семью другими людьми подняться в лифте, рассчитанном только на шесть человек?

20. Могли бы вы за большое денежное вознаграждение перейти с завя­занными глазами оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы вы после 10 рюмок водки вычислять проценты?

23. Могли бы вы по указанию вашего начальника взяться за высоковольт­ный провод, если бы он заверил вас, что провод обесточен?

24. Могли бы вы после некоторых предварительных объяснений управ­лять вертолетом?

25. Могли бы вы, имея билеты, но без денег и продуктов доехать из Москвы до Хабаровска?

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как откло­нение от среднего значения.

Возможные значения результатов теста: от -50 до +50 бал­лов.

Бланк для ответов

б

Текст опросника

1.Сам процесс выполнения работы увлекает вас больше, чем этап ее завершения?

2.Для достижения цели вы обычно не жалеете сил?

3.Вам часто говорят, что вы больше думаете о других, чем о себе?

4.Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5.Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что вам не интерес­но, даже если это необходимо?

6.Вы уверены, что настойчивости в вас больше, чем способностей?

7.Вам легче просить за других, чем за себя?

8.Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9.Заканчивая интересное дело, вы часто сожалеете о том, что интерес­ная работа уже завершена, а с ней жаль расстаться?

10.Вам больше нравятся деятельные люди, способные достичь резуль­тата, чем просто добрые и отзывчивые?

11.Вам трудно отказать людям, когда они вас о чем-либо просят?

12.Для себя вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?

13.Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14.Вы считаете, что успехов в вашей жизни больше, чем неудач?

15.Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятность?

16.Вы убеждены, что не нужно для кого-нибудь сильно напрягаться?

17.Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-на­стоящему?

18.Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19.Для себя у вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

20.Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21.Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закон­чить их до конца?

22.Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на ус­пех в жизни?

23.Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?

24.Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25.Можете ли вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?

26.Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27.Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни - жить интере­сами других людей?

28.Вы можете назвать себя эгоистом?

29.Бывает, что вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30.Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми каче­ствами?

31.Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32.Свободное время вы используете для своих увлечений?

33.Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34.Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?

35.Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих инте­ресах?

36.Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?

37.Соглашаясь на какое-либо дело, вы больше думаете о том, насколь­ко оно вам интересно?

38.Стремление к результату в любом деле - ваша отличительная черта?

39.Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40.Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее воз­награждение?

41.Вы согласны, что самое главное в жизни - быть мастером своего дела?

42.Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?

43.Ваши знакомые считают вас властным человеком?

44.Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?

45.Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная цен­ность?

46.Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?

47.Вы стремитесь, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом?

48.Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требова­ниям со стороны?

49.Считаете ли вы, что самое важное качество для власти - это ее сила?

50.Вы уверены, что все можно купить за деньги?

51.Вы выбираете друзей по деловым качествам?

52.Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами пе­ред другими людьми?

53.Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняет­ся вашим требованиям?

54.Вы согласны, что деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

55.Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

56.Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках за­кона?

57.Вам легко заставить людей делать то, что вы хотите?

58.Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий ин­теллект?

59.В жизни вас радует только отличный результат работы?

60.Самое главное стремление в вашей жизни - быть свободным?

61.Основное стремление в вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

62.Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?

63.Является ли для вас заработок главным стремлением в жизни?

64.Любимое дело для вас ценнее, чем власть и деньги?

65.Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

66.Испытываете ли вы жажду власти, стремление руководить?

67.Вы согласны, что деньги «не пахнут» и не важно, как они заработаны?

68.Даже бывая на отдыхе, вы не можете не работать?

69.Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?

70.Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

71.Вам трудно ограничивать себя в денежных средствах?

72.Ваши друзья и знакомые ценят вас как специалиста?

73.Люди, ущемляющие вашу свободу, вызывают у вас большое негодо­вание?

74.Власть может заменить вам многие другие ценности?

75.Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

76.Труд - наибольшая ценность для вас?

77.Вы согласны ущемить свою свободу, чтобы обладать властью?

78.Наиболее сильное потрясение для вас - отсутствие денег?

79.Творческий труд для вас является главным наслаждением в жизни?

80.Самое главное стремление в вашей жизни - быть свободным?

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Потребность – это объективная необходимость во внешнем благе, имеющая определенный объем (постоянный и актуальный) и представленная (прямо или косвенно) психически, в форме эмоций, желаний, стремлений и т.д.

Механизм развития потребностей состоит в процессе их опредмечивания.

Опредмечивание – это тот момент, когда потребность находит свой предмет

До акта опредмечивания

После акта опредмечивания

1. Общая ненаправленная активность Пример: животное с неудовлетворенной потребностью бывает высоко активно, но активность его не имеет направления (кошка в проблемной клетке Торндайка носится по клетке, это активность, но не деятельность, она не направлена) 2. Широкий спектр возможных благ при наличие ключевых раздражителей Примеры: - эксперимент Лоренца - для подростка сначала любой сверстник может стать другом 3. Наличие фрустрации (негативное эмоциональное состояние)

1. Активность приобретает направление. Направленная активность – это деятельность НА = Д 2. Резкое сужение возможных благ Пример: когда подросток находит себе друга, потенциально все остальные тоже друзья, но психологически уже нет. 3. Аффективное закрепление предмета потребности

Мотив – это аффективно закрепленный предмет потребности, который направляет деятельность

Функции мотива. Смыслообразование как основа ситуативного развития мотивации

Мотив находится как бы на пересечении потребностной сферы и направленной активности

П – М – Д

Поэтому у него две функции:

1) Побуждающая функция мотива , которая связывает мотивы с потребностью (П-М). Первоначально побуждает потребность, то есть активность связана с потребностью. Но когда у потребности возникает предмет, она как бы передает свою функцию мотиву. Побуждает теперь мотив.

2) Смыслообразующая функция мотива , связывает мотив с деятельностью (М-Д).

Деятельность состоит из действий. Мотивы относятся только к деятельности , а каждое действие в составе деятельности не имеет собственного мотива.

Но каждое действие имеет смысл. Мотив наделяет смыслом действия, и даже условия в которых они выполняются.

Смысл - значение, которое приобретают средства, условия, промежуточные цели (цели действий)

Смыслообразование - процесс, в результате которого мотивы как бы одалживают свое значение, в частности, промежуточным целям.

Обычно, человеческая деятельность является полимотивированной, то есть регулируемой одновременно несколькими мотивами.

Эти мотивы находятся в иерархических отношениях, отношениях взаимного обусловливания и соподчинения.

Ведущие, смыслообразующие мотивы – мотивы, которые

побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл.

Мотивы-стимулы – мотивы, которые выполняют роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных

Эта иерархия мотивов и есть ядро личности. Ее формирование сложный и длительный процесс.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблема мотивации в психологии

ВВЕДЕНИЕ

1.1 Понятие мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

мотивация мотив метод структура

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, мы сможем целенаправленно влиять при помощи воспитательных воздействий на становление мотивации наших детей; руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

Этап формирования мотивации состоит в развитии целой системы собственных жестких сознательно - волевых установлении: требований к себе, правил, норм поведения, принципов жизни и основной направленности деятельности. Объектом контрольной работы является мотивация как процесс.

Предметом является анализ и структура мотивации в жизнедеятельности человека.

Цель работы: изучить проблему мотивации в психологии.

Задачи работы:

1. Проанализировать теоретические основы мотивации.

2. Изучить формирование мотивационной сферы человека.

Методологической и теоретической основой данной работы являются труды Кара - Мурзы С.Г., (в книге комплексно рассматривается проблема манипулирования людьми с использованием различных средств, способов и технологий информационно - психологического воздействия); Вилюнаса В.К., (в трудах изучаются психологические механизмы мотивации человека, их влияние на сознание и жизнедеятельность человека).

Методами контрольной работы являются метод анализа и синтеза, анализ учебной и научной литературы.

Этапы работы:

Изучение научной литературы по теме исследования.

Подбор материала.

Работа над содержанием.

Структура: работа состоит из введения, двух пунктов, пяти подпунктов, заключения и библиографического списка.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации

Термин «мотив» - русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» - двигаю.Мотив в психологии - побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности».Существует различие механизмов потребностей и эмоций, хотя полный комплекс морфофизиологической организации поведения включает в себя помимо потребности и мотивации также и эмоции.Нужда, как свойство жизни, является не усматриваемым, а реальным онтологическим состоянием организма, выражающим необходимость определенных изменений для своего носителя, а не для наблюдателя, то есть она всегда «нужда» для себя, а не только «нужда» для другого.Но не все нужды живого организма способны привести его в состояние активности, направленной на их устранение. Потребность - представляет собой такую нужду живого организма, в отношении которой он вооружен специальными механизмами ее обнаружения и устранения. Собственно потребность - это всегда потребность в чем-то, что на психологическом уровне потребности опосредованы психическим отражением, и при том двояко. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: ИНФРА - М, 2001. - С. 78 - 79.

Принципиально новые мыслительные функциональные возможности, которые возникают со становлением человека, обслуживают те потребности, которые оказываются в данный момент его жизни наиболее актуальными. В условиях первобытнообщинного строя эти способности нередко направлялись в основном на удовлетворение жизненно важных потребностей, прежде всего потребности в пище.

И духовные, и биологические потребности имеют как минимальный, жизненно необходимый для человека уровень удовлетворения, так и более высокие, жизненно не необходимые, например «эстетические», уровни. Последние являются, так сказать, роскошью для человека, они возникают только при наиболее благоприятных обстоятельствах жизни. Но было бы неверным считать, что человек может позволить удовлетворение духовных потребностей только после значительного или полного удовлетворения биологических. В минимальной степени те и другие, по-видимому, являются совершенно необходимыми для существования человека. Но их содержательная роль, их функция в жизни человека и в его деятельности совершенно различны. Те и другие одинаково важны в конечном счете, в масштабе всей жизнедеятельности человека, но в зависимости от конкретных обстоятельств, от ситуации эти потенциально одинаково существенные потребности актуально могут проявляться совершенно по-разному: в одних случаях духовные отодвигаются на задний план, уступая место биологическим, в других -- биологические уступают место духовным, причем это может наблюдаться не только в узких ситуативных рамках, но и в более широких масштабах жизнедеятельности, на протяжении длительного времени.Бытие человека, взятое в психологическом, а не в общесоциальном аспекте, нельзя приравнивать к одному из видов мотивации, материально-биологическим потребностям, и считать последние первичными и определяющими.Мотивационная структура человека представлена в коре головного мозга отдельным нервным образованием. Она имеет сложную структуру и двойственную природу. С одной стороны, выделяют биологические потребности, с другой - социальные. Совокупность этих двух уровней и составляет, собственно, мотивационную сферу человека.

1.2 Изучение мотивации и мотивов человека

Психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях. Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития. Кара - Мурза,С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: изд-во «Эксмо», 2003 - С. 234 - 235.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию - одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества.

В течение более чем полувекового периода на западе было проведено много исследований по проблеме мотивации поведения, которые развивались, в основном, в рамках трех направлений: бихевиоризма, психоанализа, гештальтпсихологии, а также более поздних и современных модификаций этих течений. Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с животными, поэтому в ряде случаев прямая экстраполяция на человека невозможна.

Растущий интерес к психологии личности, к сложным динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки. Очевидно, что требуется критическое рассмотрение существующих точек зрения на проблему и поиск нового подхода к ее решению. Этому будет уделено внимание в следующих лекциях и семинарских занятиях.

Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, известно всем. Однако выявление оснований действий и поступков человека - дело не простое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Изучение психологического склада человека включает выяснение и таких вопросов:

Какие потребности присущи данному человеку;

С помощью каких средств он предпочитает удовлетворить свои потребности;

Какие ситуации или состояния запускают то или иное поведение;

Что сильнее влияет на мотивацию - имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

Какова направленность личности.

1.3 Методы изучения мотивации и мотивов

Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека: эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, анализ продуктов деятельности и пр. Все эти методы можно разделить на три группы: Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. - Самара.: Юность, 2000. - С. 98 - 101.

1. Осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта;

2. Оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения);

3. экспериментальные методы.

Помимо этого, различают три общих методических подхода к изучению мотивов: косвенный, прямой и проективный.

При первом подходе процедура исследования требует от испытуемого таких действий, диагностический замысел которых для испытуемого остается неразгаданным.

Процедуры косвенного подхода к изучению мотивов иногда называют «объективными» тестами. Методология таких тестов разработана недостаточно, и процедуры косвенного подхода не нашли пока широкого применения.

Второй, прямой, подход основывается на собственных высказываниях обследуемых.. У данной процедуры имеются серьезные недостатки. Во-первых, ответы могут быть искажены (неосознанно) или сознательно фальсифицированы испытуемым, во-вторых, ответы требуют самооценки, что сопряжено со многими трудностями.

Третий подход к изучению мотивов заключается в том, что испытуемому предлагается многосмысловой материал. Эти многозначные ситуации по разному воспринимаются испытуемыми с различной мотивационной сферой.. Существенным недостатком данных процедур является то, что высказывания обследуемых достаточно произвольно могут трактоваться экспериментатором и здесь нет объективных критериев.

В практике изучения мотивов поведения наибольшее применение нашли опросные листы и тесты, реализующие второй подход. Получаемая при этой процедуре информация имеет характер непосредственных реакций на вербальные индикаторы. В качестве индикаторов используются вопросы, на которые испытуемый отвечает утвердительно или отрицательно, или высказывания, которые он считает верными или неверными. Возможные ответы обычно даются заранее и требуют только отметки условным знаком.

Однако, идеальных методов, которые бы позволяли проследить весь процесс построения мотивов, выявить его существенные моменты и тем самым - структуру мотива конкретного действия или поступка. Практически нет. В основном методы направлены на выявление личностных диспозиций (свойств личности, установок), которые как доминирующие тенденции, могут повлиять на принятие решения и формирование намерения, но отнюдь не известно, повлияли ли они на решение конкретно в данном случае.

Выявление мотивов человека дело трудное, но не безнадежное. Оно требует комплексного использования различных методик, позволяющие выявлять глубинные причины поведения человека (потребности, мотивационные установки, состояние в данный момент), а не только цели. Однако при этом следует все же учитывать, что, как и любая психологическая диагностика, определение мотива поведения - это вероятностный процесс, не дающий в ряде случаев стопроцентной гарантии правильности диагноза.

2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЧЕЛОВЕКА

2.1 Онтогенез мотивационной структуры человека

Мотивы, представляющие собой психологическую форму, специфическое средство регуляции, организации деятельности, отражают энергетический уровень и структурные особенности доступной для человека деятельности. Этап формирования мотивации состоит в развитии целой системы собственных жестких сознательно-волевых установлении: требований к себе, правил, норм поведения, принципов жизни и основной направленности деятельности. Человек и общество: учебное пособие/под ред. Решетникова. С.В. - Минск, 2001. - С. 76 - 79.«Идеальное» состояние -- это состояние полной удовлетворенности потребности: «идеальный» акт удовлетворения -- это моментный «точечный» акт, лишенный временной развертки. Однако реально удовлетворение потребности -- это не моментный акт; оно опосредовано внешней средой с ее нередко жестко заданными процессами. Материальный мир существует только в виде процесса. Пространственно-временная развертка, движение являются формой существования материи. В мире не существует вневременных актов. Поэтому и удовлетворение потребности неизбежно развертывается в некоторый процесс, который может занимать самые различные промежутки времени от более или менее краткого периода вплоть до бесконечности. Поскольку удовлетворение опосредуется объективно детерминированными процессами, этапами осуществления этих процессов вплоть до конечного момента удовлетворения, процесс деятельности предстает как совершенно необходимое средство, способ удовлетворения потребности.Без прошлого опыта невозможно предвидение будущего, а без предвидения будущего все прошлое и настоящее теряет смысл. Мотивационная стратегия низшего типа, характерная для детского возраста, но проявляющаяся иногда и у взрослых, отличается тем, что наибольшую значимость имеют здесь события настоящего момента. При переключении на прошлое или будущее значимость резко убывает и на некотором временном удалении становится равной нулю. Между тем реальное мотивирующее влияние всякого события на текущее поведение определяется именно значимостью настоящего.

Не всякое мотивационное воздействие является воспитательным, причем не только в том смысле, что оно, как это часто бывает, оставляет человека равнодушным и не изменяет его устойчивых мотивационных отношений, но и в том, что оно такой цели не преследует. Существующее множество различных и часто взаимоисключающих воспитательных влияний ставит человека в условия, при которых его активность в формировании собственной мотивации имеет характер выбора среди разных открывающихся вариантов удовлетворения и развития потребностей.

Практика формирования мотивации человека не сводится к односторонним воспитательным воздействиям на него в ранние периоды жизни, охватывая самый широкий круг взаимодействий с другими людьми и культурой, в которых он выступает и как объект и как субъект воспитания.При анализе тенденции развития человеческой мотивации прежде всего важно выяснить, в каком направлении развивается мотивация, каковы структурные новообразования, возникающие в ходе развития, и каково в связи с этим предположительное строение ее зрелых форм, которые в процессе развития выступают в относительно расчлененном па последовательные по времени становления компоненты мотивации.

Среди основных тенденций онтогенетического развития мотивации необходимо отметить уже упоминавшийся выше переход от аморфной одноуровневой системы побуждений к иерархически построенной; от простого, однокомпонентного строения побуждений к сложному, многокомпонентному, и в частности двухмодульному, строению; переход от узкой временной сферы действия побуждений и соответствующей сферы.

2.2 Мотивация достижения успеха и избежание неудач

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избежание неудач. Поведение людей мотивированных на достижение успеха и на избежание неудачи различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере имеется ожидание успеха, так берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели. Павленок, П.Д. Социология: учебник. - М.: Наука, 2003. - С. 123 - 125.Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избежание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудач. Все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек изначально мотивированный на неудачу проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он и не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачу, напротив не редко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют заниженную или завышенную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успехов и избежание неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежание неудач склонны объяснять по-разному. Немаловажное значение для достижения успеха и оценки результатов деятельности имеет представление человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - С. 56 - 58.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. Утверждения отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными и валидными. Мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одно стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.

Наиболее приспособленными к жизни, наиболее адаптивными являются индивиды, ориентированные на достижение успехов. Более того люди, мотивация которых направлена на избежание неудач, приобретают ряд качеств, которые становятся их личностными характеристиками, отравляющими им жизнь и в свою очередь, ведущих к еще большей дизадаптации в обществе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Бодалев, А.А., Столин, В.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Питер, 2000. - 265 с.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 187 с.

Добреньков, В.И., Кравченко, А.И. Социология. - М.: ИНФРА-М, - 2001. - 624 с.

Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 176 с.

Кара - Мурза, С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: "Алгоритм", 2000 - 230 с.

Кара - Мурза,С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: изд-во «Эксмо», 2003 - 830 с.

Павленок, П.Д. Социология: учебник. - М.: Наука, 2003. - 198 с.

Почепцов, Г.Г. Психологические войны. - Москва - Киев.: "Рефл - бук", 2000. - 189 с.

Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. - Самара.: Юность, 2000. - 154 с.

Стародубский, Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Вестник, 2001. - 176 с.

Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности. - СПб.: Звезда, 2000. - 211 с.

Человек и общество: учебное пособие/под ред. Решетникова. С.В. - Минск, 2001. - 211 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Мотивация достижения: определение, значение, структура. Основные теории мотивации достижения. Соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач. Развитие и формирование мотивации достижения с точки зрения зарубежной и отечественной психологии.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013


История изучения активности человека и животных. Активность как одна из проблем психологии мотивации. Изучение мотивации и мотивов человека. Методы изучения мотивации и мотивов. Потребности в понимании поведения человека. Восприятие окружающего мира.

реферат , добавлен 23.11.2008


Сущность процесса мотивации человека; особенности, структура мотивации достижения, ее роль в развитии личности. Психологические различия в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу. Мотивы достижения успеха, избегания неудач в развитии личности.

курсовая работа , добавлен 13.06.2011


Теоретическое изучение вопроса мотивации достижения успеха, избегания неудачи, тревожности и вопроса их взаимной корреляции. Динамика развития мотивационной сферы. Мотив достижения и склонность к риску. Модель выбора риска. Принципы успеха.

дипломная работа , добавлен 19.10.2005


Мотивация достижения успеха и избегания неудач в трудах психологов. Особенности мотивации достижения успеха старшеклассников. Методики экспериментального исследования зависимости уровня агрессивности и уровня мотивации достижения у старших подростков.

дипломная работа , добавлен 30.06.2012


Рассмотрение психологического портрета современного бизнесмена в условиях конкурентной борьбы и мотивации достижения успеха. Роль личностной агрессии в мотивации достижения успеха. Специфические функции в процессе мотивационной регуляции деятельности.

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Мотивационная сфера человека. Взаимосвязь мотивации и черт личности. Сравнение личностных особенностей людей с мотивом достижения и мотивом избегания неудач. Метод математической обработки данных: корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона).

курсовая работа , добавлен 09.04.2009


Изучение мотивационной сферы личности в зарубежных и отечественных научных концепциях. Основные категории мотивационной сферы и виды мотивации женщин, занимающихся аквааэробикой. Основные категории мотивационной сферы, виды мотивации и локус-контроля.

дипломная работа , добавлен 12.07.2012


Исследование содержания, структуры и значения мотивационно-потребностной сферы человека. Изучение основных видов потребностей. Анализ эволюции различных концепций и психологических теорий мотивации. Закономерности и механизмы развития мотивационной сферы.

курсовая работа , добавлен 12.03.2016


Нейрофизиологические механизмы мотивации человека, организация его поведения и факторы, влияющие на него. Значение в процессе формирования данной психологической категории потребностей. Развитие представлений о мотивации достижения в психологии.

Успех организации и высокая трудовая мотивация персонала – тесно взаимосвязаны между собой. Для того чтобы компания была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои обязанности с высокой отдачей, с энтузиазмом, заинтересовать всех членов организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители и исследователи, занимающиеся управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации. Однако, нельзя с полной уверенностью утверждать, что результат работы и поведение персонала – это их мотивация, хотя её роль очень велика.

В чем сущность трудовой мотивации

Управление предприятием (менеджмент) – это процесс, позволяющий планировать, организовывать, мотивировать и контролировать людей для формирования и достижения целей организации.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, позволяющая оказывать воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в следующем: влиять на рабочий персонал предприятия, побуждая его к эффективному труду, методами индивидуальных и коллективных мер поощрения и с помощью общественного воздействия. Такая мотивация трудовой деятельности персонала положительно сказывается на системе управления организацией или предприятием, активизируя и улучшая работу субъектов управления.

Сущность мотивации характеризуется тем, что коллектив фирмы, учитывая принятые управленческие решения, выполняет свою работу согласно предоставленным ему правам и обязанностям.

Планируя и организуя работу персонала, руководитель решает, какие задачи должны быть выполнены возглавляемой им организацией, и кто в какие сроки будет заниматься теми или иными вопросами. При эффективном выборе решений, руководитель с помощью трудовой мотивации работников может реализовать их потенциальные возможности.

Главная задача системы трудовой мотивации заключается в том, чтобы научить сотрудников владеть собственными рабочими силами, а не только быть обладателями средств производства.

Научившись применять на практике основные принципы мотивации, руководители могут воплотить свои решения в дела. Так как люди, работающие на современных предприятиях, значительно образованнее, чем раньше, то мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала усложняется. Обычно эффективность мотивации, наряду с другими проблемами в руководящем звене, взаимосвязана с определенной ситуацией.

Как правило, конкретными причинами мотивируется и создается все сознательное человеческое поведение. Основной задачей менеджера является определение потребностей и мотивация трудового поведения сотрудников в целях выполнения поставленной задачи. Это и представляет собой суть трудовой мотивации.

Взаимодействие различных внешних и внутренних побудительных сил определяют трудовое поведение. Идеалы, мотивы, ценностные ориентации, интересы, стремления, потребности, желания, ценности - внутренние побудительные силы . Все указанные компоненты составляют процесс мотивации трудовой деятельности.

Умение разбираться в психологических закономерностях и ключевых принципах, составляющих основу трудовой мотивации, играют важную роль для изучения поведения человека в работе и построения системы мотивации трудовой деятельности коллектива.

К этим ключевым принципам относятся :

• принцип справедливости;
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип подкрепления.

Усиленное мотивирующее воздействие на рабочую среду способствует целенаправленной работе по таким направлениям :

• система материального стимулирования;
• изменение рабочего графика;
• моральное стимулирование;
• мотивация через постановку целей;
• мотивация работников через организацию работ;
• информирование работников.

Характеристики выполняемой работы, а также моральные и денежные (традиционные) средства стимулирования, влияют на мотивацию трудовой деятельности работников. Особое воздействие на трудовую мотивацию сотрудников создают такие характеристики выполняемой ими работы, как:

• обратная связь;
• самостоятельность, предоставленная исполнителю;
• завершенность выполняемых работником задач;
• важность, значимость, ответственность заданий;
• различные навыки, необходимые для выполнения работы.

Среди основных проблем экономики, психологии и менеджмента, как и раньше, остается проблема трудовой мотивации.

Для понимания этого явления нет ясной, целостной картины, так как большое разнообразие исследований и теорий, занимающихся изучением мотивации, в некоторой степени однобоки и фрагментарны. В нынешнее время разрабатывается огромное количество противоречивых теорий, объясняющих, почему человек выбирает определенные действия, которые совершает и придерживается их; почему ряд людей с более сильной мотивацией, чем у других, становятся успешными в том, где индивиды с такими же способностями и возможностями терпят неудачу.

• Мотивация работников автосервиса, при которой механики действуют как бизнесмены

Основные проблемы трудовой мотивации

Во-первых , так и не существует общего мнения для определения мотивации как отдельного элемента и части труда. Понятие мотивации имеет столько же определений, сколько и исследователей, занимающихся этим вопросом.

Во-вторых , трудности в изучении мотивации труда создаются самой спецификой трудовой деятельности. В одном случае, труд выступает как потребность и движущая сила, один из факторов развития человека. В другом случае, труд предстает в виде деятельности, заставляющей человека избегать напряжения: умственной и физической нагрузки и затрат энергии.

В-третьих , до недавнего времени, в основном, исследованием мотивации занимались вплотную экономисты и психологи. Именно поэтому до сих пор не найдено единого понимания мотивации труда.

Говорит Генеральный Директор

Валентин Карпунин, Генеральный Директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская область.

Все люди разные: кто-то работает хуже, кто-то – лучше, кто-то менее дисциплинирован, кто-то более. Следует заняться разработкой такой системы трудовой мотивации персонала , при которой каждый работник будет знать, за что ему платят деньги. Огромная роль отводится уровню оплаты, а он должен, в свою очередь, исключить «левый» заработок и работу в полсилы. Также следует уделить внимание и хорошим бытовым условиям труда – создать комнату отдыха, раздевалки, душевые.

Вышеуказанные положения полностью отражаются в новом коллективном договоре, утвержденном, примерно десять месяцев назад, на нашем предприятии. Я доволен результатами такого нововведения. Обсуждались положения договора с рабочими, профсоюзом и руководством на общем собрании коллектива. Согласно новому договору, весь персонал знает порядок и размер выплаты премий для каждой категории сотрудников. Все – от директора до рабочего – понимают, за что и на сколько может быть увеличена или снижена премия, а также параметры оценки их работы. К примеру, мастер оценивает дисциплину рабочих определённого цеха, их выполнение плана и отношение к работе.

Главные виды мотивов и трудовой мотивации

Мотив представляет собой состояние готовности, предрасположенности, склонности человека выполнять действия по тому или иному способу. Личностный смысл трудовой ситуации зависит от мотивов.

Виды мотивов :

1. Мотивы тормоза (остерегут от определённых действий).
2. Мотивы суждения (открыто признаваемые, провозглашаемые, объясняют себе и другим свое поведение).
3. Мотивы побуждения (реальные, истинные мотивы, которые активизируют индивида для действий).

Мотивация – процесс, при котором активируются внешние и внутренние побудительные силы, формирующие поведение, отражающий сложную взаимосвязь между внутренним психическим поведением и состоянием, внешними факторами.

Средства внешней мотивации (поощрение или наказание, угроза, исходящие от руководства) используют на предприятиях с директивным управлением, тогда как средства внутренней мотивации (цели работника, интересы, желания) используются на предприятиях с консультативным управлением.

Разделяются мотивы труда на биологические и социальные .

Биологические мотивы - соотносятся с жаждой, сном, голодом, сексом и т.д., то есть физиологическими потребностями и позывами. К примеру, чтобы утолить чувство голода, человеку необходимо совершить какие-то действия (поймать рыбу, собрать плоды, заработать денег иными способами и купить на них еду) Однако, он изначально находится под действием биологического мотива.

К социальным можно отнести следующие:

1. Мотив состязательности -заложен генетически у каждого человека. Он является основой трудовой мотивации организации.
2. Потребность находиться в коллективе или коллективизм (присущ японскому стилю управления персоналом, хотя и в России имеет сильные позиции).
3. Мотив самостоятельности характерен для работников, готовых жертвовать высокими заработками и стабильностью ради цели иметь собственное дело и быть его хозяином.
4. Самовыражение (личное самоутверждение) присуще большому числу работников, в основном в молодом или зрелом возрасте.
5. Мотив стабильности (надежности) противоположен мотиву самостоятельности.
6. Мотив справедливости тянется через всю историю цивилизации. Пренебрежение справедливостью заканчивается демотивацией.
7. Мотив приобретения нового (вещей, знаний) составляется основу маркетинга, пользуется популярностью среди производителей новых услуг и товаров.

Текущая мотивация представляет собой определение тактики поведения, то есть отражение мотивов ближайшего будущего.

Эффективность труда человека, его трудовая активность во многом зависят от перспективности мотивации. С помощью перспективной мотивации работник учиться преодолевать препятствия и трудности в работе, потому что настоящее помогает ему в достижении перспективных целей. При постоянном использовании текущей мотивации, малейшая неудача снижает трудовую активность.

Если работник представляет дальнейшие задачи и направления для развития своего предприятия, то это и будет считаться перспективной мотивацией. Таким образом он может спланировать свое будущее. Именно поэтому крайне важно создавать прогноз социально-экономического развития предприятия по следующим параметрам: внедрять новые технологии, новые формы организации трудовой деятельности, сменять старые, на новые профессии, вычислять динамику прибыли и заработную плату персонала. Такой прогноз должен осуществляться с помощью экономических, технологических и социальных служб. К примеру, научно-технический процесс осуществляется с помощью стратегической мотивации труда. Большую роль играет сочетание текущей и перспективной мотивации.

Существует три типа мотивации труда : прямая, косвенная, по­будительная.

Прямая мотивация создает интерес к труду и его результатам. Факторы прямой мотивации – это самореализация личности в труде, чувство ответственности, содержание труда, осознание своих общественных достижений, признание их среди окружающих. Основанная на таких мотивах деятельность, несет в себе удовлетворение. Работник трудится не только с целью получить свой заработок. Ему интересен творческий процесс, содержание самой работы. Поэтому труд таких подчиненных не требует особого контроля.

Косвенная мотивация несет в себе материальную заинтересованность. Факторы косвенной мотивации – это уровень напряженности норм труда, цены на продукцию, формы оплаты труда, уровень инфляции. Таким образом, труд представлен инструментальной ценностью и с его помощью можно обменяться производимыми товарами и услугами.

Побудительная мотивация берет за основу страх и обязанности. Факторы побудительной мотивации – это власть, уровень безработицы и отсутствие гарантии сохранить свое рабочее место, социальная напряженность, неуверенность в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности организации представлена системой, включающей в себя ценностные ориентации и установки, потребности, интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения. В упрощенной модели мотивации поведения через потребление можно увидеть такую цепочку: потребности – мотивы (или побуждения) – действие (поведение) – результат (частичное удовлетворение, удовлетворение или отсутствие удовлетворения потребностей).

• Мотивация медицинского персонала, проверенная в российских реалиях

Рассказывает практик

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Необходимо в компаниях проводить регулярные внутренние опросы. С одной стороны, они предоставляют ценную информацию, а с другой, опросы служат мотивирующим фактором. Спрашивая мнение сотрудников, руководство показывает отношение и интерес к проблемам персонала.

Например, провести анкетирование рабочих анонимным способом. Это позволит им оценить работу руководителей, их справедливость, доступность, вежливость. Так, Вы, как главное звено, покажете насколько Вам интересно создать все условия для эффективной работы персонала.

При выборе стимула для Вашей компании, нужно сначала его испробовать на себе: Для меня это интересно (важно, нужно)? В противном случае, создастся ситуация, при которой Вы, как официант в плохом ресторане, будете предлагать угощение, которое нюхали, но не пробовали.

По каким принципам трудовой мотивации следует организовывать работу компании

Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации и повышения рабочих показателей, требуется сформулировать несколько признаков, в связи с которыми организуется работа и которые можно выявить с помощью знания связи характеристик выполняемой работы, трудовой мотивации, трудового поведения работников.

Принцип 1. Объединение заданий.

При таком принципе всю работу (к примеру, производство определенного продукта) поручают одному работнику и не разделяют задание между другими членами коллектива. Это позволяет обеспечить развитие больших навыков и большую целостность (законченность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Такой принцип позволяет исполнителю выполнять часть от объема своих заданий с самого начала и до конца. К примеру, машинистка должна сама напечатать полностью весь отчет, а не раздать его по кусочкам другим машинисткам. Благодаря такой организации работы, повышается ответственность, приходит осмысленность и осознание важности проделанной работы.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

В данном случае, работник, вступая в прямой контакт с потребителем результатов его услуг труда, не только обеспечивает обратную связь, но и повышает степень самостоятельности специалиста, расширяет его ряд навыков. К примеру, автомеханик, помимо того, что ремонтирует машины, может с владельцами автомобилей согласовывать условия ремонта и заказывать, закупать требуемые комплектующие или детали.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Руководитель, передавая ответственность и контроль над работой подчиненному, усиливает самостоятельность персонала и способствует повышению трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует огромное количество способов обратной связи, с помощью которых работники могут общаться с вышестоящим руководством. Чем больше таких способов задействовано, тем лучше исполнителю представлять результат своей работы и тем выше будет мотивация трудовым процессом.

Принципы мотивации в практике менеджмента

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Многие работники положительно относятся к тому, что считаются с их мнением и возможностью высказывать свои идеи руководству. Это способствует повышению самоуважения рабочего персонала, ощущение его собственной значимости и создает развитие трудовой мотивации.
2. Будьте искренним, благодаря подчиненных. Похвала, сказанная без искренности, сразу будет заметна и не даст хороших плодов в работе, когда же искренняя, наоборот, послужит мощным средством в управлении трудовой мотивацией персонала. Здесь действует лишь одно правило: быть справедливыми и искренними, хваля своих сотрудников.
3. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Умный руководитель приветствует, когда персонал участвует в постановке целей и определении рабочих стандартов. Сотрудники, принимающие участие в трудовой мотивации стимулирования персонала, работают усиленно, чтобы достичь успеха, так как это программы, разработанные с их активным участием.
4. Сделайте работу интересной. Несмотря на то, что работников устраивает их организация, коллеги, условия работы, они, зачастую, теряют интерес к работе из-за однообразия и монотонности. Для этого, необходимо следить, чтобы работа была интересной и разнообразной. В таких случаях можно применять обогащение, расширение труда, делегирование полномочий.
5. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. Поощрение групповой работы положительно сказывается на коллективе и позволяет сотрудничать друг с другом с большей отдачей. Это укрепляет командный дух и способствует формированию трудовой мотивации в организации.
6. Давайте работникам возможность роста. Искренне интересуйтесь ростом и прогрессом своих сотрудников. Следует давать работникам более сложную работу, направлять на учебу, повышение квалификации, за выполнение определенной работы делегировать работнику больше ответственности. Приобретая профессиональный рост, работник начинает получать удовольствие от работы и сам разрабатывать методы трудовой мотивации.
7. Устанавливайте реалистичные цели как себе, так и другим – реальные и интересные, достаточно сложные.
8. Давайте регулярную обратную связь своему трудовому коллективу об их работе, о прогрессе и о возникших проблемах. Обратная связь улучшает управление мотивацией трудовой деятельности.
9. Чаще общайтесь с рабочим персоналом, объясняйте, какие планы нужно выполнить и для чего. С помощью открытого общения увеличивается взаимопонимание и доверие между сотрудником и руководителем.
10. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Таким образом повышается уровень сотрудничества руководителя и работника, усиливается трудовая мотивация.
11. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Когда работники осознают, что, достигая поставленных целей организации и подразделения, они могут достичь своих собственных, то их уровни трудовой мотивации увеличиваются.
12. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Удобнее осуществлять управление трудовой мотивацией, когда знаешь, какие виды поощрений наиболее интересны для сотрудников.
13. Свяжите поощрения с результатом. Работники гораздо больше замотивированы, когда четко понимают, что от них требуется для получения вознаграждения.
14. Организации обычно получают то, что они поощряют. Мотивация должна быть построена таким образом, чтобы вызвать необходимые виды поведения, инициировать.
15. Не следует поощрять всех работников одинаково. Любое поощрение основывается на результатах работы и способствует эффективному подкреплению поведения. Поощряя всех работников одинаково, можно создать ситуацию, при которой средние и плохие работники будут простимулированы, а лучшее рабочее звено проигнорировано.
16. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Изучив факторы трудовой мотивации подчиненных, руководители способны оказывать на них влияние. К примеру, оставив без внимания отличившегося работника, можно потерять его рвение к достижению более высоких результатов.

Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

Разрабатывая мотивационную систему, Генеральный Директор должен учитывать потребности рабочего класса, а не только службы персонала. Система отдачи зависит от того, насколько вы правильно определили их потребности. В небольшой компании легче рассматривать пожелания каждого. Крупным предприятиям в этом плане сложнее, так как слишком большой персонал.

Как правило, системой разработки и внедрения мотивации, занимается служба персонала. При отсутствии в компании такого отдела, эту работу поручают маркетологу или можно попросить помощи у консалтинговой компании. Вне зависимости от выбранного варианта, требуется, чтобы руководители подразделений оставались вовлеченными в процесс. Мотивационная система разрабатывается несколькими этапами.

Этап 1. Подготовительная работа

Генеральный Директор должен сообщать своим сотрудникам о запланированных мероприятиях. В случае с большой компанией, донесением информации о планируемых мероприятиях, занимаются PR-директор, либо директор по персоналу.

Этап 2. Изучение персонала

Попросите отдел персонала предоставить отчет по классам работников. С помощью такого документа создается общее видение коллектива: специализация, образование, возрастные группы, опыт работы. Помимо всего, требуется разделять подразделения, нацеленные на поддержание ежедневной работы и стремящиеся к достижению результата.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

Этот этап выявляет заработные платы и компенсационные пакеты у партнеров и конкурентов по примерно одинаковым категориям. Опираясь на проведенный анализ, составляются уместные для вашей кампании стимулы. Однако, не стоит забывать брать в расчет то, как работает каждое подразделение.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

На этом этапе опрашиваются сотрудники, например, с помощью анкетирования (желательно анонимного). Попросите их ранжировать, приведенные Вами стимулы, по ценности. Рекомендуется помечать анкеты, передаваемые в разные отделы, специальными невидимыми знаками, чтобы затем легче обработать статистику.

Опираясь на полученные данные, Генеральный Директор и руководитель отдела кадров разрабатывают основы трудовой мотивации, которые будут применяться в их компании.

Этап 5. Информирование персонала

Перед тем, как ввести новую систему мотивации, требуется проинформировать рабочий коллектив о грядущих изменениях. В противном случае, подчиненные утратят к Вам доверие.

Переоценка системы мотивации

Каждая мотивационная система взаимосвязана с целями кампании. Именно поэтому, разные стадии развития компании характеризуются эффективностью определенной мотивационной системой. Так, можно сказать, что внедренные в компании стимулы, будут стабильны в своих результатах. Это говорит о том, что каждое полугодие требуется проводить анкетирование и исследовать степень удовлетворенности сотрудников новой системой мотивации.

Работая с коллективом, лучше поддерживать открытую информационную политику. К примеру, позволить сотрудникам оставлять отзывы о полученной услуге. Можно создать специальное место(ящик), куда сотрудники могут помещать свои пожелания. Можно в такой же форме провести социологический опрос. Нужно понимать, что такой метод дает лишь средние показатели удовлетворенности. Разобрав проблематичные стимулы, можно разработать иные варианты мотивации.

Рассказывает практик

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, Москва.

Устанавливайте жесткие сроки действия одного или другого мотивационных инструментов. В случае, когда стимулы не оправдывают себя, следует отказаться от них. Кроме того, сотрудники не должны догадываться об экспериментах с мотивационным пакетом. Требуется лишь уведомить их о сроках нового ввода мотивационных инструментов. Если мотивационная система проявит себя хорошо, то можно будет думать о её продлении.

Каких ошибок следует избегать при организации трудовой мотивации сотрудников

Приступая к новой работе, сотрудник, как правило, имеет сильную мотивацию. Многие специалисты воспринимают это как вызов, возможность научиться чему-то, новые преграды и задачи. Но, с течением времени, мотивация работника падает. С чем это связано?

Ошибка 1. Премиальная схема не связана с целями работы компании

Как правило, сотрудники не до конца понимают, за что их награждают, дают бонусы и это их больше всего демотивирует. Также руководство часто любит ставить завышенные цели. Управляющее звено считает, что, поступая так, они мотивируют работать эффективнее. Но, коллектив, осознавая высокие требования, почти недостижимые, предпочитает не прикладывать дополнительных усилий для их достижения.

1. Советом директоров определяются цели компании на определенный промежуток времени.
2. Генеральному Директору докладывают о целях, он докладывает о них вице-президенту и т. д. Таким образом, конечная глобальная цель расходится на подцели, выполняемые сотрудниками. Остаются неизменными лишь корпоративные цели.
3. Определившись с подцелями, устанавливается период их достижения. Рекомендуется ко всему разрабатывать методику и критерии, чтобы оценить качество выполненной работы.

Ошибка 2. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании

В большинстве случаев, руководящее звено не меняет на следующих стадиях, пропорции схемы зарплата-вознаграждение, которые были приняты на этапе развития. К примеру, одна из компаний занималась продажей дорогой мебели. Менеджеры по продажам получали маленький оклад и процент. По началу было тяжело покупателя убедить купить дорогую мебель, но с учетом маржинальной разницы, менеджеры получали высокую зарплату. По истечении трех лет, когда у компании появились лояльные клиенты и уровень продаж стабилизировался, произошло замедление тенденции роста. Но осталась приятная оплата системы труда. Сотрудники начали замечать снижение своих заработков и несколько ценных менеджеров покинули кампанию.

Рекомендации. Раз в полугодие проводить оценку конкурентов и внутренние исследования в компании для выявления удовлетворённости предложенной мотивационной системой. В случае, когда не оправдываются символы, нужно отказаться от них.

Ошибка 3. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации

В компаниях, обычно изучают мнение сотрудников с помощью анкет, опросов, неформальных разговоров. Но, зачастую, не берутся в расчет настоящие потребности рабочего класса. В одной из компаний, менеджеру разрешили использовать в личных целях автомобиль с фирменной символикой в качестве нематериального бонуса. Тем не менее, он решил отказаться, не желая ездить на машине с видимой рекламой. Такая ситуация случилась в связи с тем, что руководством не были взяты во внимание реальные потребности сотрудников.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия

Сотрудники туристической компании получили от своего руководства новость о выплатах дополнительных премий. Однако, Генеральный Директор забыл учесть, что на этот временной период приходится платеж за арендованную землю для строительства туристической базы и банковский кредит по аренде этой земли. Таким образом, руководитель не смог оплатить не только премии, но и задержал часть зарплаты. В результате, спустя время, в компании остался единственный рабочий: Генеральный директор и собственник предприятия – один и тот же человек.

Рекомендации. Дабы не повторить вышеизложенную ситуацию, требуется посоветоваться со своим финансовым директором и взвесить все риски. При недостаточных финансовых запасах, можно провести нематериальную систему стимулирования персонала.

Ошибка 5. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

Внешние факторы тоже задействованы в схеме оплаты труда. Большинство компаний пользуются средними показателями оплаты труда в регионе по той или иной отрасли и разрабатывают похожие мотивационные системы для работников.

Рекомендации. Чтобы компания была привлекательна для сотрудников, берите в расчет региональные особенности и платите побольше, чем конкуренты или займитесь разработкой системы, при которой не будет текучки кадров. К примеру, одна организация, находящаяся вдали от районного центра, имея небольшой уровень зарплат организовала конкурс на должность программиста, обслуживающего . Взамен предлагалась квартира, которую получит сотрудник, проработав три года на предприятии.

Ошибка 6. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин

Успех предприятия напрямую зависит от того, как сотрудники восприняли новые перемены. Требуется заранее готовить коллектив к изменениям и объяснять об их надобности. Весь персонал должен четко понимать систему оплаты труда коллектива. Так у Вас будут доверительные отношения с персоналом.

Мотивация способна оказывать влияние на организационную модель поведения, быть одним из существенных элементов компании и убеждать менеджмент учитывать требования сотрудников. Мотивация объединяет в себе понимание побуждений сотрудников и идентификацию. Менеджмент закрепляет позитивные действия работников, направленные на достижение целей предприятия. Таким образом, сотрудники будут видеть ясные и четкие цели и степень их мотивации значительно вырастет.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу