Введение 1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя 1.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование 1.2. Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя работодателя по невиновным основаниям 2.1. Характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ 2.2. Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 2.3. Особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ) 2.4. Анализ материалов практики по вопросам расторжения основаниям Заключение Список использованных источников и литературы

Введение

Представленная дипломная работа по дисциплине «Трудовое право» посвящена следующей проблеме: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям».

Актуальность исследования . Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст. 77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника и работодателя влечет прекращение трудового договора? Прежде всего, это прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями – как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

В настоящее время в условиях нестабильного экономического положения, частого увольнения работников остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

С другой стороны, работодателю во избежание возможных неблагоприятных последствий, также необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками.

Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Степень научной разработанности темы в литературе . К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с невиновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г.А. Агафоновой, С.В. Зверева, Л.А. Ломакиной, А.Н. Мироновой, А.В. Черкашиной и других учёных.

Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с невиновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с невиновными действиями работника, не проводилось.

Цель исследования . Основной целью представленной дипломной работы является комплексное и всестороннее исследование проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Задачи исследования . Для достижения поставленной цели потребовалось решение ряда задач:

Рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование;

Исследовать характеристику системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя;

Изучить характеристику оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

Рассмотреть прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Выявить особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ);

Проанализировать материалы практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Объект исследования . Объектом исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям .

Предмет исследования . Предметом исследования выступают: нормы трудового законодательства, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям , гражданское, гражданско-процессуальное, уголовное законодательства, правоприменительная и судебная практика, научные публикации по исследуемым вопросам.

Методологические и теоретические основы исследования . Методологической основой исследования является диалектический метод научного познания, а также ряд частнонаучных методов познания социальных явлений: историко-юридический, логико-юридический, сравнительно-правовой, статистический, формально-логический, системно-структурный, аксеологический, синтеза, аналогии, анализа, обобщения судебной практики и конкретно-социологический.

Теоретической основой исследования послужили научные труды в области трудового права. При разработке темы использовались гражданское, гражданско-процессуальное, уголовное законодательство, нормативные акты.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты имеют значение как для дальнейших научных исследований проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям , так и в иных отраслях права.

Результаты исследования предлагается использовать в учебном процессе при чтении лекций, проведении семинаров и практических занятий со студентами и слушателями высших юридических учебных заведений при преподавании курса «Трудовое право», а также в практической деятельности органов предварительного расследования и суда.

Предложения, высказанные и обоснованные в дипломной работе могут быть использованы для совершенствования действующего законодательства и практики его применения.

Структура исследования . Структура диплома определяется поставленными перед исследованием целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и библиографического списка, представленного 46 источниками. Материал исследования изложен на 66 страницах машинописного текста.

1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование

В науке трудового права трудовой договор рассматривается в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудом.

Статья 56 Трудового кодекса РФ дает легальное понятие трудового договора. «Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» 1 .

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными – основание для увольнения отпадает.

1.2. Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

Как представляется, больше всего теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

ТК РФ рассматривает гарантии как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (статья 164 ТК РФ). Однако, например, в статье 181 ТК РФ, к сожалению, необоснованно смешиваются понятия «гарантия» и «компенсация». Статья 181 ТК РФ называется: «ГАРАНТИИ (выделено мной) руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации». В то же время в самой статье по существу регулируются вопросы компенсации: «В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам КОМПЕНСАЦИЮ (выделено мной) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника».

В то же время «компенсация» (от лат. compensatio) – это «возмещение, вознаграждение за что-либо; сумма, выплачиваемая как возмещение, вознаграждение». Считаю необходимым внести в статью 181 ТК РФ соответствующие изменения.

В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (статья 81 ТК РФ). К сожалению, достаточно часто работодатель не выясняет, трудоспособен ли работник на день расторжения трудового договора? Еще чаще работник недобросовестно скрывает от работодателя факт нетрудоспособности. В этой связи представляется, что работодатель обязан на день расторжения трудового договора по статье 81 ТК РФ принять все возможные меры по выяснению действительного состояния здоровья работника. В свою очередь работник должен сообщить о своем состоянии здоровья работодателю. Необходимо подчеркнуть: «Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видео записей, заключений экспертов» (часть 1 статьи 55 ГПК РФ) 2 . Только «обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами» (статья 60 ГПК РФ). Статьи 81 и 183 ТК РФ не требуют в качестве единого допустимого доказательства нетрудоспособности работника предъявления в суд больничного листа. Следовательно, нетрудоспособность работника может быть подтверждена любыми средствами доказывания, полученными в соответствии со статьей 55 ГПК РФ.

В этой связи, по меньшей мере, представляется спорным пункт 9 Постановления Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов № 13-6 от 12 ноября 1984 года «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков», в соответствии с которым «основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок нетрудоспособности; в дальнейшем именуется «больничный листок»). Другие документы не могут служить основаниям для выплаты пособия. В случае утери больничного листка пособие может быть выдано по дубликату» 3 .

В ГК РФ имеется статья 8 «Основания возникновения гражданских прав и обязанностей», в соответствии с которой гражданские права и обязанности физических и юридических лиц возникают не только из закона и иных нормативных правовых актов, но также и «из судебного решения, установившего гражданские права и обязанности», «вследствие иных действий граждан и юридических лиц», «вследствие событий, с которыми закон или иной правовой акт связывает наступление гражданско-правовых последствий». К сожалению, ТК РФ содержит только статью 16 «Основания возникновения трудовых отношений», согласно которой «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом». В этой связи, возможно, дополнить ТК РФ статьей «Возникновение трудовых прав и обязанностей, осуществление и защита трудовых прав», изложив ее в следующей редакции: «Трудовые права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных международным трудовым правом, Конституцией РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о труде, а также из действий граждан (работников) и работодателей, не предусмотренных нормативными правовыми актами о труде, но в силу принципов, общих начал и смысла трудового права порождающих трудовые права и обязанности.

В связи с этим трудовые права и обязанности, в том числе возникают вследствие:

1) трудовых договоров;

2) фактических трудовых отношений;

3) коллективных договоров и соглашений;

4) локальных нормативных актов;

5) судебных решений, установивших трудовые права и обязанности;

6) причинения материального ущерба;

7) иных действий работников и работодателей;

8) событий, с которыми трудовое право связывает возникновение трудовых прав и обязанностей;

9) иных оснований...".

Другим дискуссионным правовым положением данного Постановления Президиума ВЦСПС, на наш взгляд, является пункт 100, согласно которому «пособия назначаются по месту работы рабочего или служащего (где находится его трудовая книжка)» 4 . Как представляется, во-первых, поскольку суд имеет право устанавливать факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан и организаций и закон не содержит исчерпывающих фактов, имеющих юридическое значение (статья 264 ГПК РФ), постольку суд имеет право устанавливать юридический факт нахождения работника в состоянии временной нетрудоспособности на основании доказательств, предусмотренных статьей 55 ГПК РФ. В этом случае решение суда может быть «другим документом», являющимся основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Во-вторых, совместитель как «внутренний», так и «внешний» является работником. «По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства...». Глава 27 ТК РФ называется «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Глава 28 ТК РФ – «Другие гарантии и компенсации». Статья 183 ТК РФ гарантирует: «При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом».

На наш взгляд, названные выше (и иные) пункты Постановления Президиума ВЦСПС № 13-6 от 12 ноября 1984 года не подлежат применению в соответствии с буквальным и систематическим толкованием проанализированных статей ТК РФ, а также в связи с тем, что,

во-первых, «внешний» совместитель является работником;

во-вторых, работодатель обязан выплачивать всем работникам без каких-либо исключений пособие по временной нетрудоспособности;

в-третьих, пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться в соответствии с федеральным российским законом, а не подзаконными нормативными правовыми актами СССР;

в-четвертых, права гражданина России могут быть ограничены только федеральным законом Российской Федерации (часть 3 статьи 55 Конституции РФ);

в-пятых, законы и иные правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации (часть 2 раздела второго «Заключительные и переходные положения» Конституции РФ);

в-шестых, «впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верхового Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» 5 , ПРИМЕНЯЮТСЯ ПОСТОЛЬКУ, ПОСКОЛЬКУ ОНИ НЕ ПРОТИВОРЕЧАТ НАСТОЯЩЕМУ КОДЕКСУ» (выделено мной) (статья 423 ТК РФ).

Поскольку «каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений» (часть 1 статьи 56 ГПК РФ), поэтому в случае спора факт нетрудоспособности в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен доказывать работник.

Женщины в период беременности и родов являются также нетрудоспособными, и им выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законом порядке (статья 255 ТК РФ). Следовательно, работодатель в случае расторжения трудового договора по статье 261 ТК РФ с женщиной должен принять все возможные меры для установления факта беременности женщины.

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации» (пункт 1 статьи 261 ТК РФ). На практике, к сожалению, достаточно часто «ликвидируют» структурные подразделения организации – отделы, цеха и т.п. Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. Спорная правоприменительная практика, увы, была воспринята и законодателем: «В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по ПРАВИЛАМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ ДЛЯ СЛУЧАЕВ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ» (выделено мной).

На наш взгляд, в процессе рассмотрения подобных трудовых споров с работниками необходимо систематически толковать как гражданское, так и трудовое право.

Во-первых, ГК РФ выделяет только два вида лиц, имеющих право заниматься «деятельностью» (главы 3 и 4 ГК РФ): физические и юридические лица. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ) и потому не могут заниматься самостоятельной деятельностью. Филиалы и представительства действуют от имени юридического лица – организации.

Во-вторых, статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений – филиалы и представительства. ГК РФ не устанавливает возможности создавать «иные обособленные структурные подразделения организации» (статья 81 ТК РФ).

В-третьих, работодателем – стороной трудового договора – может быть только юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель) (статья 20 ТК РФ). Поэтому не может быть работников «структурных подразделений» (статья 81 ТК РФ). «Работодатель – физическое лицо либо ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО (ОРГАНИЗАЦИЯ) (выделено мной), вступившее в трудовые отношения с работником» (статья 20 ТК РФ).

В-четвертых, ликвидировано может быть только юридическое лицо (статья 61 ГК РФ).

Систематическое толкование норм гражданского и трудового права, на наш взгляд, позволяет сделать вывод: предусмотренное статьей 81 ТК РФ право работодателя расторгать трудовой договор с работниками «структурных подразделений» «по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации», по меньшей мере, является весьма спорным. Как представляется, необходимо,

во-первых, исключить последний пункт статьи 81 ТК РФ;

во-вторых, до решения этого вопроса законодателем в процессе рассмотрения трудовых споров было бы более обоснованно принимать решение в результате систематического толкования норм трудового и гражданского права.

Глава XIX ТК РФ «Отпуска» подразделяет отпуска работников на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней или удлиненного основного отпуска) и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения зарплаты. Кроме того, ряд работников имеет право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом. Например, работникам, совмещающим работу с обучением (статьи 173-177 ТК РФ), женщинам (статья 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (статья 263 ТК РФ), и т.д. На наш взгляд, буквальное и языковое толкование оценочного понятия «в период пребывания в отпуске» позволяет сделать вывод: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо исключений, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

«Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса» (статья 261 ТК РФ). На практике всегда возникает вопрос: «Кого можно отнести к «одиноким матерям»?» На наш взгляд, отсутствие аутентичного исчерпывающего толкования законодателем оценочного понятия «одинокая мать» позволяет правоприменителям (в том числе судьям) толковать данное оценочное понятие при рассмотрении конкретного спора. Например, к категории «одинокая мать» можно отнести вдов, женщин, родивших ребенка, в актовой записи о рождении которого в графе «отец» сделана запись об отце со слов матери (в том числе женщин, вступивших впоследствии в брак, при условии, если муж не усыновил (удочерил) ребенка женщины, и т.д.).

«Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда И ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ, УСТАНОВЛЕННЫЕ ЗАКОНАМИ И ИНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ И ПРАВОВЫМИ АКТАМИ) (выделено мной), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних» (статья 264 ТК РФ). Как представляется, систематическое толкование оценочного понятия «и другие гарантии и льготы» с пунктом 3 статьи 261 ТК РФ позволяет сделать вывод: лица, указанные в статье 264 ТК РФ, имеют гарантии и льготы, предусмотренные для женщин пунктом 3 статьи 261 ТК РФ.

К сожалению, в статье 264 ТК РФ дан исчерпывающий перечень лиц, воспитывающих детей без матери, – отцы и опекуны (попечители). То есть законодатель сформировал абсолютно определенную норму. Вместе с тем на практике имеются и иные лица, воспитывающие детей без матери, – родственники, друзья, соседи и т.п. В этой связи предлагаю, во-первых, дополнить в законе перечень лиц, воспитывающих детей без матери, и сделать его «открытым», используя возможности относительно определенной нормы.

Во-вторых, до соответствующего дополнения и изменения статьи 264 ТК РФ, думается, по аналогии закона гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, возможно распространить и на лиц, фактически воспитывающих детей без матери.

Поскольку факт воспитания такими лицами указанных детей может иметь юридическое значение, постольку заинтересованные лица имеют право в случае спора обратиться в суд с заявлением об установлении факта, имеющего юридическое значение, – воспитания ими указанных детей без матери (статьи 262, 264 - 268 ГПК РФ).

«Расторжение трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав» (статья 269 ТК РФ).

В практическом плане интересными представляются как минимум два вопроса, касающиеся увольнения работников.

1. Каковы последствия нарушения работодателем требований, установленных пунктом 1 статьи 82 ТК РФ? Статья 213 КЗоТ РФ 6 ранее прямо предусматривала: «в случае увольнения без законного основания или С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННОГО ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ (выделено мной) либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор». Пункт 1 статьи 394 ТК РФ, на первый взгляд, не дает достаточного определенного ответа на данный вопрос: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор». На мой взгляд, все же более широкая правовая формулировка «В случае признания увольнения незаконным» в соответствии с буквальным и историческим толкованием позволяет предположить: нарушение работодателем пункта 1 статьи 82 ТК РФ является основанием для восстановления работника на работе. Думается, такой вывод подтверждается и пунктом 7 статьи 394 ТК РФ: «В случаях увольнения без законного основания или С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННОГО ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ (выделено мной) либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями».

2. Как можно толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников»? Законодатель полагает: «Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях» (пункт 1 статьи 82 ТК РФ). Вместе с тем «соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции» (пункт 1 статьи 45 ТК РФ). Следовательно, заключение (или незаключение) соглашения зависит от воли его сторон, а значит, его может и не быть. В этой связи трудно согласиться с императивной нормой, содержащейся в пункте 1 статьи 82 ТК РФ: «КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ В ОТРАСЛЕВЫХ И (ИЛИ) ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ СОГЛАШЕНИЯХ» (выделено мной). На наш взгляд, более обоснованными являются два других варианта. Первый: в соответствии со статьей 5 ТК РФ Государственная Дума РФ может поручить Правительству РФ дать легальное толкование оценочного понятия «массовое увольнение работников». Второй: предоставить правоприменителям право толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников» в каждом конкретном споре – (ad hoc) исходя из числа работников в организации и других объективных доказательств.
«Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа» (пункт 1 статьи 374 ТК РФ). На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В пункте 2 статьи 374 ТК РФ установлено лишь следующее: «ПРИ ОТСУТСТВИИ ВЫШЕСТОЯЩЕГО ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА (выделено мной) увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ».

Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив статью 374 ТК РФ пунктом следующего содержания: «Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа».

До восполнения законодателем пробела в трудовом праве суды имеют право преодолевать пробел в каждом конкретном споре (ad hoc) по аналогии закона, принимая во внимание пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение» 7 .

2. Особенности прекращения трудового договора по инициативе
работодателя по невиновным основаниям

2.1. Характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Часть 1 статьи 81 ТК РФ содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. Исходя из конкретной тематики дипломной работы, мы будем рассматривать только невиновные основания увольнения.

Пункт 1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не даёт понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 данной статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ (Ликвидация юридического лица) 8 предусматривает, что ликвидация юридического лица влечёт его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

По решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

По решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ 9 , либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица – не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Юридическое лицо, за исключением казённого предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ (Несостоятельность (банкротство) юридического лица) вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2) 10 . При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ – Порядок ликвидации юридического лица).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый увольняемый работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ (Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации) срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идёт о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ (Выходные пособия) работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц после увольнения независимо от причин задержки в трудоустройстве. Он может отказаться от работы в той же организации, предложенной руководителем перед увольнением, или работы, предложенной органами занятости после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику (в т.ч. получающему пенсию по старости) подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности. Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке (ст. 4 Закона о занятости) 11 .

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения – и справки службы занятости. При трудоустройстве гражданина в течение второго, третьего месяцев со дня увольнения за ним сохраняется средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства. Предоставляемая работодателем дополнительная материальная помощь увольняемому работнику не учитывается при выплате ему среднего заработка на период трудоустройства.

Выплату выходного пособия, а также сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка органы занятости, присваивая гражданину статус безработного, не учитывают (ст. 3 Закона о занятости).

О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей – физических лиц говорится в ст. 307 ТК РФ.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Необходимо отметить, что, хотя данная статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ – Представительства и филиалы).

Пункт 2 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ (Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ – Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя) –

выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие:

При принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников;

При решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ;

Предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется (ст. 81 ТК РФ);

Выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника – члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК РФ (Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя).

В практике применения указанных правил возник вопрос, какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, исчисляются сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Если исходить из буквального толкования положений ч. 1 ст. 82 ТК РФ, то работодатель должен сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т.е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и, следовательно, не позднее, чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников. Однако такое правило ставит работодателя в довольно сложное положение, т.к. он должен известить выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников фактически еще до официального решения о сокращении численности или штата работников.

В связи с этим ОАО Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой указал, что положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения) только по истечении 2-месячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует ст. 8 Конституции РФ.

Рассмотрев поступившую жалобу, Конституционный Суд РФ признал, что ч. 1 ст. 82 ТК РФ так, как она сформулирована федеральным законодателем, действительно допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за 2 месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически – не менее чем за 4 месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за 2 месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически – не менее чем за 2 месяца до увольнения работников).

Вместе с тем, как считает Конституционный Суд РФ, с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства ч. 1 ст. 82 ТК РФ не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в т.ч. путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

В связи с этим, по мнению Конституционного Суда РФ, нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Такой срок, как отмечается в определении Конституционного Суда РФ, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, о котором говорится в Определении, приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений 12 . Приведенные в определении доводы следует признать логичными и обоснованными.

Критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с ней мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен в качестве члена комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Часть 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает право установить коллективным договором иной, по сравнению с предусмотренным ст. 82, порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации.

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» 13 со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

2.2. Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Пункт 3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» 14 , государственные гражданские служащие – в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утверждённых Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 15 . Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утверждённым Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11 16 . Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утверждённым Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. № 5п 17 , и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Необходимым условием для расторжения трудового договора по данному основанию – является соблюдение порядка увольнения. Следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника по данному основанию (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

2.3. Особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ)

Пункт 4 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 данной статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.

Если работники не захотят продолжить работу в организации в случае изменения её подведомственности, реорганизации, то трудовые отношения с такими работниками могут быть прекращены по п. 6 ст. 77 ТК РФ 18 .

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК РФ и п. 3 ст. 213 ГК РФ (Право собственности граждан и юридических лиц) собственником имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ (Понятие юридического лица) имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

2.4. Анализ материалов практики по вопросам расторжения
трудового договора по инициативе работодателя по невиновным
основаниям

П. обратилась с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда, просила возместить расходы на оплату услуг представителя. В обоснование заявленных требований указала, что с 1969 года работала в КБ ПО «Полет» инженером-конструктором II категории. В период временной нетрудоспособности 15 июня 2004 года была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ. 30 июня 2004 года ответчик отменил приказ об увольнении. 26 июля 2004 года ответчик вновь произвел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Истица указала, что должность, которую она занимала, не сокращена, сокращена штатная единица конструктора II категории, ответчик не предупредил ее о предстоящем сокращении должности инженера-конструктора II категории и ненадлежащим образом предупредил о сокращении должности конструктора II категории, не предложил перевод на все имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Истица указала, что незаконным увольнением ответчик причинил ей нравственные и физические страдания, ухудшилось состояние здоровья. В период судебного разбирательства обратилась с дополнительными исковыми требованиями: просила признать незаконным ее перевод с должности инженера-конструктора II категории на должность конструктора II категории, произведенный без ее согласия 1 декабря 1995 года, взыскать за период с 1 декабря 1995 года разницу в должностных окладах.

Суд первой инстанции исковые требования П. удовлетворил частично. В восстановлении П. пропущенного срока обращения с иском в суд, об отмене перевода на должность конструктора II категории с 1 декабря 1995 года, взыскании разницы в заработной плате отказал. Восстановил П. на работе конструктором II категории с 26 июля 2004 года. Взыскал с ФГУП ПО «Полет» в пользу П. оплату вынужденного прогула, возмещение морального вреда, возмещение расходов на оплату услуг представителя, государственную пошлину в доход местного бюджета. В остальной части иска отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение районного суда отменила, дело направила в тот же районный суд на новое рассмотрение.

Суд первой инстанции, придя к выводу об удовлетворении требований истицы о восстановлении на работе, мотивировал его следующим образом: ответчик не предложил истице работу для перевода; не предупредил истицу об увольнении не менее чем за два месяца; произвел увольнение без мотивированного мнения профсоюзного выборного органа; не учел преимущественное право П. на оставление на работе. Данные выводы суда являются преждевременными.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с приказом № 103 от 12 марта 2004 года сокращена должность конструктора II категории, которую занимала П. С данным приказом истица была ознакомлена под расписку в соответствии со ст. 180 ТК РФ 12 апреля 2004 года.

15 июня 2004 года П. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако в связи с временной нетрудоспособностью истицы данный приказ был отменен приказом № 157/к.

В соответствии с приказом № 248 от 29 июня 2004 года (в редакции приказа № 249 от 30 июля 2004 года) приказ №103 «О сокращении рабочих мест» от 12 марта 2004 года отменен в части увольнения П. с 15 июня 2004 года, приказано произвести увольнение истицы после окончания периода временной нетрудоспособности. Суд не учел, что приказ о сокращении рабочих мест фактически не отменялся, была изменена лишь дата увольнения истицы.

В соответствии со ст. ст. 81, 180 ТК РФ 12 апреля 2004 года П. были предложены вакантные должности и рабочие места. 26 июля 2004 года П. были повторно предложены вакантные должности и рабочие места.

Профсоюзным комитетом КБ было дано мотивированное согласие в отношении приказа от 12 марта 2004 года № 103 и в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось. Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, 26 июля 2004 года в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено.

В процессе ликвидации предприятия работники могут быть

уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время

с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством

гарантий

(извлечение)

С. обратился с иском к МУП «Комбинат здоровья» о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании задолженности по зарплате, указывая, что работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по ст. 81 п. 1 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Считает увольнение незаконным, т.к. ликвидация предприятия не произведена. На момент увольнения ему не выплачена задолженность по зарплате. Просил восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, задолженность по зарплате.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в части иска о восстановлении на работе подлежит отмене.

В соответствии со ст. 81 п. 1 ТК РФ ликвидация предприятия является основанием к расторжению трудового договора по инициативе администрации.

Из материалов дела следует, что истец работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по ст. 81 п. 1 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что ликвидация предприятия не завершена, поэтому оснований к увольнению по данному основанию не имелось.

Данный вывод на законе не основан.

В соответствии со ст. ст. 61, 65 ГК РФ юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут быть ликвидированы по решению суда вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Решением Арбитражного суда Омской области МУП «Комбинат здоровья» признано банкротом, введено конкурсное производство на срок 12 месяцев. Таким образом, предприятие находится в стадии ликвидации.

В процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Вывод суда о том, что увольнение может последовать только после окончания ликвидации, на законе не основан.

Суду следует проверить соблюдение процедуры увольнения, после чего постановить решение.

Общее собрание акционеров или совет директоров

общества вправе расторгнуть трудовой договор с

генеральным директором при отсутствии с его стороны

каких-либо виновных действий

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

(извлечение)

Ч. обратился в суд с иском к ЗАО, Совету директоров ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании решения Совета директоров и общего собрания ЗАО незаконными. В обоснование исковых требований указал, что 8 декабря 2003 года был принят на работу и.о. директора ЗАО. В период с 1 по 11 февраля 2004 года был заслушан его отчет за прошедший период, после чего он не был ознакомлен. Вопрос о его увольнении должен был быть рассмотрен на общем собрании. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. В обоснование требований о признании незаконным решения общего собрания акционеров ЗАО указал, что оно было проведено при отсутствии кворума, кроме того, утратило юридическое значение, так как больше общих собраний не проводилось.

Представитель ответчика Совета директоров ЗАО К. исковые требования не признал, пояснив, что истец уволен не за нарушение устава, а по п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Со вторым требованием истца он также не согласен, так как истец не является ни акционером, ни предпринимателем ЗАО и не может предъявлять данные требования.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, жалобы, заслушав представителя ЗАО К., просившего об отмене решения суда, коллегия указала следующее.

Удовлетворяя исковые требования о признании решения Совета директоров ЗАО об отстранении исполняющего обязанности директора общества незаконным и восстанавливая истца в прежней должности, суд сослался на фактическое допущение истца к работе, на отсутствие оснований для его увольнения и на истечение срока полномочий совета директоров

С данным выводом суда нельзя согласиться, поскольку он основан на неправильном определении юридически значимых обстоятельств по делу, неправильном применении и толковании норм материального права.

При разрешении споров о восстановлении на работе руководителей акционерных обществ, суд обязан проверить лишь соблюдение органом, принимавшим решение об освобождении, процедуры освобождения от должности, поскольку в соответствии он был отстранен от занимаемой должности. С данным решением Совета директоров он не согласен, так как в соответствии с п. 7.3.8 Устава ЗАО избрание генерального директора и досрочное прекращение его полномочий отнесено к исключительной компетенции общего собрания. Ответчиком не указано, за какие именно нарушения он уволен с работы, не представлено доказательств его вины, нарушен порядок увольнения. С приказом об увольнении с Законом «Об акционерных обществах» им предоставлено право освобождать руководителей обществ без указания причин.

Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суду надлежало в круг юридически значимых и подлежащих доказыванию включить лишь вопросы о том, правомочным ли органом принято решение об освобождении истца от занимаемой должности и соблюден ли порядок принятия данного решения.

Непредставление ответчиком доказательств отсутствия

работника на работе без уважительных причин

повлекло отмену решения

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

(извлечение)

К. обратился в суд с иском к ОАО, указывая, что работал у ответчика в должности слесаря-сантехника с января 2001 года.

Приказом трудовые отношения с ним прекращены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – прогулы без уважительной причины. Состоявшееся увольнение К. считает незаконным, т.к. прогулов без уважительной причины не было: с 22 октября 2002 года по 15 ноября 2002 года был нетрудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности, 18 ноября 2002 г. вышел на работу, отработал весь день, 19 ноября 2002 года начальником цеха не был допущен к работе, рабочее место в течение дня не покидал, 20 ноября 2002 года к работе допущен не был, поскольку был уже уволен. Объяснений по обстоятельствам невыхода на работу работодателем истребовано не было.

Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула – с 19 ноября 2002 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда.

Отменяя решение, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее.

Принимая решение об отказе в иске о восстановлении на работе, суд признал установленным факт совершения К. прогулов в период с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года, указав на законность и обоснованность увольнения.

Однако данный вывод коллегия находит преждевременным, не основанным на полном и всестороннем исследовании обстоятельств дела.

Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

При таких обстоятельствах коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что факт совершения истцом прогулов с 11 ноября 2002 года по 14 ноября 2002 года и после 14.00 ч 15 ноября 2002 года был установлен в судебном заседании.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется.

Напротив, согласно показаниям свидетелей Ш., А. в период с 11 по 15 ноября 2002 года К. находился дома, болел, передвигаться не мог, ходил с палочкой, принимал таблетки.

Ссылка в решении на «Ориентировочные сроки временной нетрудоспособности при наиболее распространенных заболеваниях и травмах», утв. приказами Минздрава РФ от 21 августа 2000 года № 2510/9362-34 и Фонда социального страхования РФ от 21 августа 2000 года № 02-08/10-1977П, согласно которым ориентировочный срок временной нетрудоспособности составляет при установленном у К. диагнозе 14-20 дней, также не может явиться основанием для вывода о том, что истец в спорный период был трудоспособен.

Коллегия также находит необходимым обратить внимание суда на то, что при рассмотрении споров о восстановлении на работе необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Неправильное определение судом квалификации работника

послужило причиной отмены судебного решения

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

№ 33-429(04)

(извлечение)

В суд обратилась В. с иском к МОУ о восстановлении на работе, указав, что она работала воспитателем в детском доме, приказом от 31 марта 2003 года была уволена в связи с сокращением численности воспитателей. Считает увольнение незаконным, поскольку имела преимущественное право на оставление на работе при наличии второй квалификационной категории. По рекомендации комиссии проходила обучение в учреждении «Ориентир». Работодатель при увольнении не учел ее профессиональных качеств, стаж работы в данном учреждении, не предоставил другую работу. Просила восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т.д. входит в обязанность работодателя.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, суд указал, что истица не имела более высокой производительности труда и квалификации по сравнению с оставленными воспитателями.

В. работала воспитателем постоянно, имела 12 разряд, 2 квалификационную категорию, выполнила рекомендацию аттестационной комиссии, пройдя обучение в учреждении «Ориентир».

В связи с этим суду следовало выяснить, предлагалось ли истице выполнение работы в детском доме, в том числе за временно отсутствующих работников.

Данные обстоятельства являются юридически значимыми, поэтому решение суда не может быть признано законным, обоснованным и подлежит отмене.

Смена собственника организации не является самостоятельным

основанием к прекращению трудовых отношений

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

(извлечение)

А. обратился с иском к ЗАО в суд, ссылаясь на незаконность увольнения по ч. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации, в связи с сокращением штата.

Просил восстановить его на работе в ЗАО в качестве сторожа, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, недоплаченную заработную плату согласно Положению о службе охраны ЗАО и выполнение обязанностей второго сторожа, недоплаченную сумму отпускных, отчислений в Пенсионный фонд.

Судебная коллегия указала следующее.

Суд признал установленным, что увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата произведено с нарушением действующего законодательства, а именно: не выполнены требования ст. 82 ТК РФ об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а также не представлены доказательства невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Придя к выводу об увольнении истца с нарушением установленного порядка, суд, исходя из того, что на предприятии введено конкурсное производство, признал работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации с 1 июля 2004 года.

Мотивы принятого судом решения находятся в противоречии с выводом суда о наличии законных оснований для увольнения работника по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также не опровергают доводов истца о том, что предприятие не ликвидировано.

В этой связи обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения иска при расторжении трудового договора вследствие ликвидации организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является действительное прекращение деятельности.

По смыслу положений ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсное производство определяется как процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов. В кассационной инстанции представитель конкурсного управляющего не подтвердил фактическое прекращение деятельности ЗАО.

С учетом изложенного надлежало проверить, действительно ли состоялась ликвидация отделения либо произошло изменение собственника предприятия. Указанное обстоятельство имеет значение применительно к ст. 75 ТК РФ, согласно которой смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием к прекращению трудовых отношений с работниками. Данное обстоятельство является юридически значимым, подлежащим включению в круг доказывания по настоящему делу.

Рассмотрев доводы обжалования решения суда о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к следующему.

По правилам ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения.

В соответствии с главой 43 ТК РФ между организацией и ее руководителем на основании решения уполномоченного лица или органа возникают трудовые отношения. В связи с этим дела об оспаривании руководителями, заключившими с организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов данных организаций об освобождении указанных руководителей от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

С. обратился к мировому судье судебного участка № 25 Санкт-Петербурга с иском к ЗАО Торговая фирма «Юбилей», о признании незаконным отстранения от работы, взыскании среднего заработка и возложении на ответчиков обязанности не чинить препятствий в выполнении им обязанностей генерального директора общества. В обоснование заявленных требований истец указал, что 19 сентября 2006 г, решением внеочередного собрания акционеров ЗАО Торговая фирма «Юбилей» он был избран генеральным директором общества; в тот же день с ним был заключен трудовой договор с установлением заработной платы в размере 90 тыс. рублей в месяц; однако 22 сентября 2006 г. решением Наблюдательного совета он был отстранен от работы.

Решением мирового судьи судебного участка № 25 Санкт-Петербурга от 26 октября 2006 г. и дополнительным решением того же судьи от 2 ноября 2006 г. решение Наблюдательного совета ЗАО Торговая фирма «Юбилей» признано незаконным, за истцом признаны права генерального директора общества, предусмотренные Федеральным законом «Об акционерных обществах», в том числе право на ведение, хранение и восстановление реестра акционеров (реестра владельцев именных ценных бумаг); на ЗАО Торговая фирма «Юбилей» возложена обязанность не чинить С. препятствий в осуществлении им должностных прав и обязанностей, обеспечить беспрепятственный вход во все помещения общества и пребывание в них; в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

В апелляционном порядке дело не рассматривалось.

Президиум Санкт-Петербургского городского суда 9 марта 2007 г. решение мирового судьи судебного участка № 25 Санкт-Петербурга в части взыскания с акционерного общества в пользу С. среднего заработка отменил, и дело в этой части направил на новое рассмотрение в районный суд; в остальной части решение и дополнительное решение мирового судьи отменены, производство по делу прекращено.

Удовлетворяя надзорную жалобу С., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 19 августа 2007 г. постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда в части прекращения производства по делу отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела существенное нарушение норм материального и процессуального права было допущено президиумом Санкт-Петербургского городского суда.

Из материалов дела видно, что решением внеочередного собрания акционеров ЗАО Торговая фирма «Юбилей» от 19 сентября 2006 г. С. Был избран генеральным директором общества, и с ним в этот же день был заключен трудовой договор. Согласно протоколу заседания Наблюдательного совета ЗАО Торговая фирма «Юбилей» от 22 сентября 2006 г. принято решение о временном отстранении С. от работы в должности генерального директора до решения вопроса о его увольнении внеочередным общим собранием акционеров.

Разрешая дело и удовлетворяя исковые требования, мировой судья пришел к выводу о том, что решение Наблюдательного совета об отстранении С. от работы является неправомерным, поскольку из норм трудового законодательства и Устава общества следует, что Наблюдательный совет не является работодателем генерального директора.

В силу п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ к подведомственности арбитражных судов отнесены дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающие из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров. Данные дела рассматриваются арбитражным судом независимо от того, являются ли участниками правоотношений, из которых возникли спор или требование, юридические лица, индивидуальные предприниматели или иные организации и граждане.

Отменяя в части решение мирового судьи и прекращая в этой части производство по делу, суд надзорной инстанции сослался на нарушение судом процессуальных норм. При этом президиум, руководствуясь приведенной нормой процессуального Закона, исходил из того, что, хотя требования истца вытекают из трудовых отношений, имеет место спор корпоративного характера, который касается деятельности и формирования исполнительных органов акционерного общества.

Данный вывод суда надзорной инстанции основан на неправильном толковании норм материального права и применении норм процессуального права.

В соответствии с п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. На отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям данного Федерального закона.

Таким образом, правовое положение руководителей акционерных обществ определяется нормами как трудового законодательства, в частности главы 43 ТК РФ, так и нормами законодательства об акционерных обществах, которые в силу ст. 5 ТК РФ должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Учитывая изложенное, вывод суда надзорной инстанции о том, что данный спор в силу ст. 33 АПК РФ подведомственен арбитражному суду, нельзя признать правильным, поскольку настоящий спор вытекает из трудовых правоотношений.

Кроме того, президиум суда надзорной инстанции не принял во внимание разъяснения, содержащиеся в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ», предусматривающем, что дела об оспаривании руководителями организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (ст.ст. 11, 273-281, 391 ТК РФ, п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ, ст. 22 подраздела II ГПК РФ, пп. 4, 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, дело по заявленным С. требованиям согласно ст. 24 ГПК РФ подсудно не мировому судье, а районному суду. Нормы ст. 28 названного Кодекса определяют общее правило территориальной подсудности, согласно которому истец подает иск в районный суд по месту нахождения ответчика, т. е. в Красногвардейский районный суд г. Санкт-Петербурга по месту нахождения ЗАО Торговая фирма «Юбилей».

С учетом приведенных обстоятельств постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 9 марта 2007 г. в части прекращения производства по делу признано незаконным и отменено, дело направлено на новое рассмотрение в районный суд. Определение № 78-В05-31

Заключение

В заключении подведём итоги проделанной работы и сделаем определённые выводы:

В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным Обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с невиновными действиями работника 19 . При такого рода увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.

Первая глава представленной дипломной работы посвящена общим положениям о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям. Рассматриваются:

Понятие договора и его правовое регулирование;

Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

ТК РФ рассматривает гарантии как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Во второй главе исследования речь идёт об особенностях прекращения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям:

Проводится характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

Изучается прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Исследуются особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ) ;

- анализируются материалы судебной практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям .

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, № 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ). УТРАТИВШИЕ СИЛУ ДОКУМ. ПОМЕЩАЮТСЯВ КОНЕЦ СПИСКА

АКТЫ СУД. ОРГАНОВ НЕ ЯВЛЯЮТСЯ НОРМАТИВН. ИСТОЧНИКАМИ. ИХ НАДО ПОМЕСТИТЬ В РАЗДЕЛ МАТЕКИАЛЫ СУД. ПРАКТИКИ

Постановление Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков» // Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4. УТР. СИЛУ

Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2013) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437. УКАЗЫПРЕЗИД. ВЫШЕ ПО ЮР. СИЛЕ ДРУГИХ ПОДЗАКОНН. АКТОВ. В ПЕРЕЧНЕ УКАЗЫВ. СРАЗУ ПОСЛЕ ФЗ.

Специальная и учебная литература

Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. – М.: Проспект, 2011. - 128 с.

Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // Отдел кадров коммерческой организации. – 2011. – № 9. – С. 61-70.

Буянова М.О. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2011. - 240 с.

Воробьев В.В. Трудовое право. Курс лекций. Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Форум, 2012. - 304 с.

Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник и практикум. В 2-х томах. – М.: Юрайт, 2012. - 805 с.

Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2012. - 272 с.

Дмитриева И.К., Горбачева Ж.А., Дмитриева И.К., Куренной А.М., Забрамная Е.Ю. Трудовое право России. Практикум. Учебное пособие. –2-е изд. – М.: Юстинформ, 2012. - 792 с.

Ершова Е.А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический мир. – 2006. – № 6. – С. 53-57.

Киселев И.Я., Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовое право. Учебник. – 4-е изд. – М.: Эксмо, 2012. - 608 с.

Магомедова А.Г. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Современное право. – 2011. – № 11. – С. 115-119.

Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие. – М.: Экзамен, 2010. - 318 с.

Невская М.А., Шалагина М.А. Трудовое право. Учебное пособие. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. - 208 с.

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Права работодателей в трудовых отношениях. – М.: Эксмо, 2010. - 480 с.

Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / Отв. ред. Д.Л. Кузнецов. – М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. - 88 с.

Петренко А.В. Трудовое право. Учебник для вузов. – М.: АСТ, 2012. - 264 с.

Пономарева Е.А. Выходное пособие при расторжении трудового договора // Налоги. – 2009. – № 21. – С. 19-22.

Потапова А.А. Трудовое право. Конспект лекций. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2013. - 160 с.

Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. – 3-е изд. – М.: Юрайт, 2011. - 541 с.

Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.: Инфра-М, Риор, 2012. - 544 с.

Скудутис М. Трудовые споры: к каким выводам приходят суды // Трудовое право. – 2011. – № 8. – С. 73-88.

Смирнова О.В., Снегирёва И.О. Трудовое право. Учебник. – 4-е изд. – М.: Проспект, 2012. - 624 с.

Смоленский М.Б., Тонков М.В. Мархгейм И.А. Грабовский. Трудовое право Российской Федерации. Учебник. – Ростов-на-Дону: 2012. - 491 с.

Сошникова Т.А. Трудовое право в схемах с комментариями. – М.: Эксмо, 2010. - 240 с.

Трошина С. Злоупотребление работодателем правами // Трудовое право. – 2011. – № 10. – С. 83-100.

Харитонова С.В. Трудовое право. Учебник. – М.: Академия, 2013. - 320 с.

Хохлов Е.Б., Сафонов В.А. Трудовое право России. Учебник для вузов. – 5-е изд. – М.: Юрайт, 2013. - 673 с.

Хохлов Е.Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. – 2011. – № 9. – С. 13-18.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 26.04.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 03.05.2013) // «Собрание законодательства РФ», 18.11.2002, №46, ст. 4532.

4 Постановление Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков» // Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4.

5 Постановление ВС РФ от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» (вместе с Соглашением от 08.12.1991 «О создании Содружества Независимых Государств», Протоколом от 21.12.1991, «Соглашением о координационных институтах Содружества Независимых Государств», «Протоколом совещания глав независимых государств», решением Совета глав государств Содружества Независимых Государств от 21.12.1991, «Соглашением о совместных мерах в отношении ядерного оружия», «Алма-Атинской декларацией») // «Ведомости СНД и ВС РФ», 19.12.1991, № 51, ст. 1798 (Постановление).

6 Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, № 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

7 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, март, 2007.

8 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) // (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, № 32, ст. 3301.

9 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // «Парламентская газета», № 4, 23-29.01.2009.

10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, март, 2007.

11 Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», № 17, 22.04.1996, ст. 1915.

12 Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П по жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4.

13 Федеральный закон от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 07.12.2011) «О приватизации государственного и муниципального имущества» // «Собрание законодательства РФ», 28.01.2002, № 4, ст. 251.

14 Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 20.06.2011) «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (вместе с «Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия», «Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») // «Собрание законодательства РФ», 27.03.2000, № 13, ст. 1373.

15 Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2013) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437.

16 Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 (ред. от 11.05.2000) «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.04.1994 № 548) // «Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ», № 7, 1994.

17 Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 17.05.2007 № 9497) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», № 24, 11.06.2007.

18 Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.: Инфра-М, Риор, 2012. С. 93.

19 Обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2009 г., 2010 г., I полугодие 2011 г.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1-14 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

Если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

Однако между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования. Прекращается накопление трудового стажа (общего или специального), необходимого в перспективе для получения пенсии по возрасту или выслуге лет, действие других социальных гарантий для работающих по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование. Поэтому трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Анализируя виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные трудовым законодательством, и их основания, следует отметить, что наряду с понятием «основания» применительно к расторжению трудового договора достаточно часто на практике и в юридической литературе в аналогичных случаях используются понятия «причины» расторжения трудового договора, «обстоятельства», влекущие расторжение трудового договора1.

В законодательстве - в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» - эти «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора как юридические поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника, называются случаями. Так, ч. 1 ст. 81 начинается словами: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях», - и далее в 13 пунктах этой статьи идет перечень таких «случаев».

По нашему мнению, использование терминов «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи» для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вполне допустимо. Каждый из них обозначает какое-то событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия.

Давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в литературе иногда высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Доля истины в таких суждениях имеется, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой. Именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п.. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В. постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с. ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.

Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1–3, 5, 6,11), и специальные – для определенных категорий работников (п. 4, 7–10, 13, 14). Рассмотрим вначале общие основания.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем – физическим лицом определяется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Судебная практика исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является обязанность этих работодателей доказать действительность факта прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя (Постановление № 2).

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Особенности рассматриваемого предупреждения для отдельных категорий работников проявляются в том, что работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

При сокращении численности или штата работников отдельные лица имеют преимущественное право на оставление на работе.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (подп. "а") и по недостатку квалификации (подп. "б"), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК).

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 5 ч. 1 cm. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае – потому что не умеет, а во втором – потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, а по п. 5 ч. 1 той же статьи. Увольнение члена профсоюза поэтому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий: работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения; должны быть соблюдены сроки (взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее шести месяцев со дня его совершения). Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок – два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Чаще всего, инициатива работодателя на увольнение работника имеет место в связи с противоправным виновным поведением самого работника. Однако работодатель имеет право уволить работника и при отсутствии его вины.

Вина работника является одним из главных оснований, позволяющих работодателю расторгать трудовой договор в одностороннем порядке. В законе названы следующие обстоятельства увольнения по основаниям, связанным с виной работника.

• 1. Неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание было известно и предшествующему законодательству, но в КЗоТ (РСФСР, а впоследствии и РФ), оно было сформулировано как систематическое нарушение трудовой дисциплины, систематическое неисполнение должностных обязанностей. При этом если первоначально законодатель понимал термин "система" как нечто, совершенное в трех и более случаях (как это было принято еще со времен римского права), то с середины 80-х годов прошлого столетия, когда в стране началась борьба за укрепление трудовой дисциплины, подход правоприменительной практики к этому понятию изменился. И в понятие "система" стали вкладывать другой смысл – совершено два и более раза (при этом, правда, изменения в норму закона – и. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР – внесены не были). Это же понятие было зафиксировано и КЗоТ РФ. Такое терминологическое несоответствие было устранено, и в ТК РФ уже включена формулировка, соответствующая своему значению. И сегодня увольнение за неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей допускается при наличии следующих обстоятельств:
  • – работником были не исполнены именно его обязанности, которые оговорены в трудовом договоре, либо возложены на него законодательством;
  • – неисполнение трудовых обязанностей было допущено без уважительных причин;
  • – неисполнение трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) уже имело место хотя бы один раз. Только в этом случае можно говорить о "неоднократности" (т.е. проступок, совершенный более одного раза) в смысле ст. 81 ТК РФ;
  • – за совершенный ранее проступок (если их несколько – то хотя бы за один) к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент совершения нового проступка является действующим. Таким дисциплинарным взысканием по смыслу закона считается взыскание, с момента наложения которого не прошел один год (в течение года оно действует, а затем автоматически утрачивает силу, и для этого не требуется издания каких-либо специальных актов о прекращении действия взыскания) либо оно не было досрочно снято (взыскание снимается только на основании приказа об этом). Факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, устные порицания юридической силы не имеют;
• 2. Однократные грубые нарушения трудового законодательства :
• 1) прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такая мера, хотя и выглядит достаточно суровой, тем не менее, в настоящее время содержит более мягкую формулировку по сравнению с предшествующим законодательством. Так, в КЗоТ РФ в качестве прогула рассматривалось отсутствие более трех часов в течение рабочего дня, причем, это время исчислялось суммарно. Ныне, как указано выше, требуется отсутствие на работе в течение нескольких часов подряд.

Судебная практика выделяет и некоторые другие случаи, квалифицируемые как прогул:

• – оставление лицом работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию;
• – самовольное оставление работы без предупреждения работодателя;
• – самовольный уход в отпуск или использование так называемых "дней отгулов".

Необходимо подчеркнуть, что прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работником будет доказано, что его отсутствие диктовалось какой-либо необходимостью (например, проблемы бытового характера, болезнь члена семьи и т.п.), то считать его прогулом нельзя. Это время попросту не должно быть оплачено;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В законодательстве советского периода такое нарушение до определенного времени не рассматривалось в качестве самостоятельного состава, а регулировалось нормой, предусматривающей ответственность за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В связи с этим в трудовое законодательство были внесены изменения, в частности, из "систематического нарушения" в самостоятельные составы были выделены прогулы и появления на работе в состоянии опьянения. Формулировка "нетрезвое состояние" впоследствии была конкретизирована с учетом участившихся случаев помимо алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.

Как и ранее, увольнение по данному основанию представляет определенные трудности, ибо основным доказательством в рассматриваемом случае является медицинское заключение, подтверждающее опьянение работника. Однако такое заключение удается получить не всегда,

и работодатель принимает решение по каким-либо внешним признакам, свидетельствующим, по его мнению, о таком состоянии. В случае возникновения спора в суде может быть доказано, что субъективное мнение привело к неправильному толкованию, а симптомы, похожие на состояние опьянения, оказались побочным действием лекарства, болезненным состоянием или чем-то подобным.

Работник может быть уволен вне зависимости от того, находился ли он в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации, а также объекта, где по поручению работодателя должен выполнять свои обязанности. Также не имеет значения, в начале или конце рабочего дня (смены) работник находился в указанном состоянии;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне"). Под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение па рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Понятие служебной тайны не определено каким-либо одним нормативным правовым актом и регулируется различными законами в зависимости от сферы деятельности. В законодательстве РФ упоминается значительное количество различных видов служебной тайны, которые ограничивают граждан в получении, использовании и распространении той или иной информации. Примерами служебной тайны являются:

налоговая тайна – любые полученные налоговым органом, органами внутренних дел, следственными органами, органом государственного внебюджетного фонда и таможенным органом сведения о налогоплательщике, за исключением общедоступных сведений (ст. 102 НК РФ);

банковская тайна – тайна банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте (ст. 857 ГК РФ);

аудиторская тайна – любые сведения и документы, полученные и (или) составленные аудитором, и полученные им при проведении аудиторской проверки (ст. 9 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-Φ3 "Об аудиторской деятельности");

адвокатская тайна – любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю (ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-Φ3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации");

врачебная тайна – сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323 "Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации") и др.

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны допускается только при наличии совокупности следующих условий:

• – трудовым договором с работником прямо предусмотрена обязанность не разглашать такую тайну;
• – в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;
• – охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции (сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим соответствующую тайну).
• 4) совершение по месту работы хищения имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данная норма появилась в советском правовом поле в связи с необходимостью борьбы с расхитителями социалистической собственности, так называемыми "несунами", которые совершали мелкие хищения (чаще всего – вынос продукции) по месту своей работы. Однако в КЗоТе РФ речь шла об увольнении за хищение государственного или общественного имущества, что вызывало неразрешимые порой проблемы, применять ли данную норму к работникам акционерных обществ . Для того чтобы снять эти вопросы, Конституционный Суд РФ не раз разъяснял, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 8) в Российской Федерации равным образом признаются и охраняются все формы собственности , и, следовательно, и. 8 ст. 33 КЗоТ РФ следует применять с учетом конституционных норм.

Данная норма не потеряла актуальности и в настоящее время, ибо совершаемые по месту работы корыстные и иные правонарушения, посягающие на чужое имущество, и сегодня – не редкость. Однако при ее применении следует помнить, что уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если хищение, растрата установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением об административном правонарушении. Вместе с тем только факта, даже если он подтвержден, например, охранной службой организации, где произошло хищение, не достаточно.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

5) нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разумеется, не всякое нарушение требований по охране труда является основанием для такого серьезного последствия, как увольнение. Это возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям, которые могут произойти в рассматриваемых случаях, законодатель относит аварии, катастрофы, пожар, взрыв и т.п. Помимо этого в действиях работника должна быть установлена вина, а также причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления).

Нарушение нормативных требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда – специальными субъектами, в компетенцию которых входит обеспечение требований охраны труда, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, контроль за соблюдением требований по охране труда. Нарушение, которое повлекло за собой увольнение работника, должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утверждены постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73;

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правовое положение руководителя организации является уникальным с точки зрения права, поскольку руководитель компании в некоторых случаях одновременно является не только вышестоящим лицом по отношению к работникам, но и сам может иметь статус наемного работника, а это значит, что в таких случаях на него распространяются все нормы, регламентирующие положение обычного работника. Тем не менее, данная норма специфична, ибо предполагает, по сути, любое грубое нарушение, допущенное руководителем, которое может повлечь за собой его увольнение. Эта норма неоднократно подвергалась критике, ибо часто служила основанием для преследования "неудобных" руководителей, а ведь в деятельности любого должностного лица такого уровня можно найти изъяны, которые при желании можно подвести под статус "грубых". Между тем данная норма сохранилась и в действующем законодательстве практически в неизменном (по сравнению с КЗоТ РФ) виде.

Как и прежде, понятие "грубых" ТК РФ не расшифровывает. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается в случае возникновения спора судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил судам, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49). Правоприменительная практика к числу таких грубых нарушений относит: умышленное искажение данных статистической отчетности; превышение служебных полномочий; нарушение правил охраны труда и т.п.

Как видно из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, уволить руководящего работника можно только в том случае, если налицо неисполнение или ненадлежащее исполнение только тех обязанностей, которые входят в круг должностных, т.е. предусмотрены законодательством, локальными нормативными актами и т.п.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" – "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Следует учитывать, что принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации выделено в самостоятельный состав и регламентируется п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

7) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как видно из данного положения закона, к субъектам данного правоотношения относятся: руководитель организации, руководитель филиала (представительства), заместители руководителя организации, главный бухгалтер. Иные работники, в том числе, заместители директора и главный бухгалтер филиала (представительства), начальник отдела (управления, департамента, др.) не могут быть уволены по данному основанию. Однако следует учитывать, что и решение, за которое лицо привлекается к самой строгой дисциплинарной ответственности (увольнению), должно иметь только указанные, и никакие другие, последствия – ущерб имуществу организации. При этом ущерб должен быть реальным, т.е. угроза наступления таких последствий не может быть достаточным основанием для увольнения.

В рассматриваемой норме законодателем используется термин "организация". В связи с этим следует учитывать, что в том случае, когда работодатель – индивидуальный предприниматель нанимает руководящего работника (например, директор магазина), то на него также распространяется это основание.

Все рассмотренные случаи увольнения работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением были связаны с исполнением работником трудовых обязанностей. Однако ТК РФ содержит и некоторые исключения:

• – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Эти деяния могут быть и не связаны с исполнением работником его трудовых функций.
• 3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы весьма размыта, что вызывает на практике большое количество вопросов. К сожалению, в действующем в законодательстве, как и ранее, четко не обозначен определенный круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Прежде всего, это – так называемые, "материально-ответственные лица" – работники, с которыми заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Помимо доказательства того, что непосредственное обслуживание материальных ценностей является трудовой функцией данного работника, должна быть доказана его вина в причинении ущерба.

По этому основанию не могут быть уволены лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер, товаровед, счетовод, контролер и многие другие работники, которые в процессе своей работы с товарно-денежными ценностями дела не имеют. Главное, как отмечает А. И. Ставцева, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности . (О договорах полной материальной ответственности подробнее см. 10.3 данного учебника.) По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Таким образом, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которым непосредственно вверяются в процессе работы товары, деньги и другое имущество. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которые связаны с обслуживанием товарно-материальных ценностей утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 (подробнее об этом см. 10.3 данного учебника).

Формулировка "утрата доверия", к сожалению, также не разъясняется законом, что приводит к большому числу споров в правоприменительной практике. Основанием для утраты доверия должны выступать конкретные факты: обмеривание, обсчет, обвешивание потребителей; получение оплаты за услуги без соответствующих документов; нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств; халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям (ненадлежащее хранение ключей от помещения с материальными ценностями, выдача крупных денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.).

Особенностью данного основания является, как указывалось, то, что действия, приводящие к утрате доверия, могут быть и не связаны с исполнением своих трудовых функций работниками. Вот поэтому при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений вне работы такие работники могут быть также уволены.

При увольнении по данному основанию необходимо помнить, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, могут быть совершены работником и не по месту работы, и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такое увольнение нельзя считать мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы указывает на специальный субъект, это – лица, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя школ, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели дошкольных учреждений и т.п. На первый взгляд, речь идет обо всех работниках, осуществляющих деятельность в образовательных заведениях. Однако это не так. По данному основанию может быть уволен только тот, кто непосредственно выполняет воспитательные функции, иные лица, работающие в учебных заведениях, детских садах, детских санаториях и т.п., – дворники, уборщицы и даже директор, если он не осуществляет педагогическую деятельность, – по данному основанию уволены быть не могут.

Вопрос о том, что считать аморальным проступком, также очень не прост. Ключевые понятия морали и нравственности подвержены влиянию времени, и то, что когда-то казалось аморальным (например, курение женщины в публичном месте), сегодня таковым не рассматривается. Закон не содержит четкой формулировки, поэтому при решении вопроса об увольнении работника за аморальный проступок нужно учитывать все обстоятельства совершенного деяния. Бесспорно, об аморальности говорит применение воспитателем к своим подопечным непедагогических методов воздействия (когда преподаватель, учитель кричат, ругаются, а иногда даже применяют физическую силу). Помимо этого повлечь за собой увольнение может и совершение аморального проступка не только на производстве и в трудовом коллективе, но и в быту (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, скандалы в семье и т.п.). Разумеется, все эти факты должны быть бесспорными, увольнять работника но одному только устному сообщению о якобы имевшем место аморальном проступке, недопустимо.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил судам, что в спорах по поводу восстановления на работе лица, уволенных по данному основанию, следует обращать внимание на время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и иные конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения данного спора (п. 43).

Следует также иметь в виду, что поскольку увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, предусмотренные законом сроки наложения дисциплинарных взысканий в рассматриваемом случае не применяются.

5. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанное основание применяется только в том случае, если документы были представлены работников в момент заключения трудового договора. И именно представленные работником подложные документы повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении. В частности, если работа, для выполнения которой принимается лицо, требует специальных познаний, – был предъявлен поддельный диплом о высшем образовании, подложное свидетельство о профессиональной подготовке. Кроме того, бывают случаи предъявления работниками трудовых книжек с поддельными записями, подтверждающими необходимый стаж, а иногда даже фиктивный паспорт. Перечень документов, обязательных для предоставления при приеме на работу содержится в ст. 65 ТК РФ. Если работник представил какой-то подложный документ, выходящий за рамки этого перечня, уволить его по данному основанию невозможно. Заполнение разного рода анкет, форм, касающихся сведений о личной или семейной жизни работника, членстве в общественных организациях, объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а в ряде случаев и запрещено, поэтому недостоверные сведения, содержащиеся в этих документах, не могут послужить основанием к увольнению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором подделке подверглись некоторые его элементы. Факт подложности документа должен быть соответствующим образом документально подтвержден (например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения; при помощи специальной почерковедческой экспертизы, технической экспертизы документов, а также посредством направления запроса в учреждение (орган), выдавшее данный документ). Если, к примеру, речь идет о предоставлении подложного документа об образовании, то запрос направляется в соответствующее образовательное учреждение. При этом ответ на запрос о том, что работнику диплом не выдавался, является надлежащим подтверждением подложности представленного документа. Как только работодатель получил однозначные свидетельства представления работником подложных документов, его можно уволить. В этом случае работодатель вправе уволить работника независимо от срока обнаружения указанного факта, т.е. независимо от того, неделю проработал работник или несколько лет.

Вместе с тем следует учитывать, что при выявлении подложных документов работника увольнять не обязательно, это право работодателя, он может принять такое решение только с учетом всех обстоятельств дела. В этом состоит отличие данного основания от основания, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы).

6. Требование представительного органа работника о привлечении к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Аналогичное основание было известно и предшествующему законодательству, когда в ст. 37 КЗоТ РСФСР, а затем и РФ, была закреплена обязанность расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. По нормам данной статьи, по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация организации была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он "нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту". Понятие "руководящий работник" при этом в КЗоТ РСФСР не раскрывалось.

В действующем законодательстве (ст. 195 ТК РФ) основания для применения дисциплинарного взыскания практически не изменились, это – нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Однако сегодня уточнен круг лиц, которые могут быть по данному основанию – руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители.

Для увольнения по данной статье необходимо заявление представительного органа работников о нарушениях указанными лицами норм трудового права и т.п., которое должно быть рассмотрено работодателем. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этому лицу соответствующее дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

7. Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, имуществе. Согласно п. 7.1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника следующие:

1) расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно еще на самой первой стадии договорных отношений, когда работник принят на работу с испытательным сроком (ст. 70 ТК РФ).

В том случае, если работодателем будет установлено, что работник, заключивший трудовой договор на условиях предварительного испытания, не удовлетворяет требованиям, к нему предъявляемым, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом он обязан четко сформулировать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о нарушениях трудовой дисциплины (невыполнении приказов руководителя), а именно об обстоятельствах, из которых следует, что работник не справляется с порученной ему работой.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторгнуть трудовой договор с ним можно теперь только на общих основаниях;

2) расторжение трудового договора в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, подходящей работнику (ч. 3 ст. 73 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Ранее уже говорилось, что по медицинским показаниям работнику должно быть предложено иное место работы или должность. В случае если работник не согласен на такой перевод, договор расторгается по его инициативе. Если же у данного работодателя не имеется подходящей работы для данного работника, он сам обязан проявить инициативу и прекратить эти трудовые отношения (ст. 73 ТК РФ). Аналогично решается вопрос и в ситуациях, когда но причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Работодатель в этом случае обязан предоставить работнику другую работу, однако, если такой возможности не имеется, работодатель по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником;

3) увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание было известно и советской правовой системе, но в те времена эта норма использовалась не часто, ибо ликвидация организаций была редким явлением (а индивидуальных предпринимателей, как известно, в те годы не существовало). В последние же время, в рыночных условиях, когда положение дел в экономике нестабильно, а возможность создавать (а, значит, реорганизовывать, ликвидировать) хозяйствующие субъекты ничем не ограничена, такие увольнения применяются повсеместно. Однако, как показывает практика, часто при этом допускается ряд ошибок, что приводит к спорам и становится предметом судебных разбирательств.

Правомерное увольнение в связи с ликвидацией предполагает соблюдение ряда условий:

• – издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решение о ликвидации). Чаще всего такое решение принимают учредители юридического лица (или сам индивидуальный предприниматель). Иногда решение о ликвидации юридического лица принимает суд (например, в связи с допущенными при его создании грубых нарушений закона, осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии); осуществления деятельности, запрещенной законом; либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией деятельности, противоречащей ее уставным целям; в связи с банкротством; в связи с несоблюдением требований к организационно-правовой форме и т.п.). Ликвидация юридического лица предполагает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ), прекращение деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя предполагает фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности, также без перехода его прав и обязанностей к другим лицам;
• – информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации (если она создана) не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по ликвидации, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ);
• – предупреждение работодателем работников об увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события. Это положение является гарантией, предоставляемой работникам, которые вынуждены увольняться не по собственной воле или вине. Двухмесячный срок дается работнику с тем, чтобы он сумел подыскать для себя новое, подходящее место работы. Такое предупреждение должно быть сделано письменно, и каждый работник должен получить его персонально и под роспись (ст. 180 ТК РФ);
• – сообщение работодателем в органы службы занятости не позднее чем за два месяца (а работодателем – индивидуальным предпринимателем не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий об увольняемых работниках в письменной форме, с указанием их должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если ликвидация может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Только при наличии всех этих фактов в совокупности увольнение работника можно считать правомерным.

Еще одной гарантией при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации является выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также – сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Фактически это происходит так: в момент увольнения выплачивается выходное пособие (что в некотором смысле компенсирует неполученный заработок за первый месяц после увольнения), затем, если по истечении месяца работник не трудоустроен, он, подтвердив этот факт документально, имеет право на получение следующей суммы (авансом на предполагаемый второй месяц отсутствия у работника нового места работы).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган (встал на учет) и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Несколько иные сроки компенсационных выплат предусмотрены в качестве государственной гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Здесь выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Дополнительно (в исключительных случаях) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Однако в некоторых случаях работник не нуждается в предоставляемом ему двухмесячном сроке на трудоустройство. В этом случае работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Употребляемая в ТК РФ формулировка ("сокращение численности или штата") не совсем корректна, ибо, если термин "сокращение численности" не вызывает вопросов, то что такое "сокращение штата" – помогает понять только правоприменительная практика. Такая формулировка используется, очевидно, как дань сложившейся традиции (именно так она выглядела и в предшествующем законодательстве). В данном случае речь следует вести об "изменениях в штатном расписании". Штатное расписание представляет собой локальный нормативный акт, который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием общей численности работающих, количества единиц по каждому структурному подразделению, каждой должности; тарифных разрядов, классов, категорий; размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат. Сокращение численности представляет собой количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Сокращение штатов – исключение из штатного расписания определенных должностей.

Правомерное увольнение в связи с изменением штатного расписания предполагает соблюдение следующих условий:

• – издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решения), обосновывающего сокращение штатной численности работников;
• – информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
• – предупреждение работодателем работников о возможном увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события – письменно, персонально, под роспись (ст. 25 Закона о занятости населения);
• – сообщение работодателя в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца (а работодателя – индивидуального предпринимателя не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий, с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения);
• – после вручения предупреждения – предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности), как соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если работник письменно выразил свое согласие, осуществляется его перевод на предложенную должность. Если же в момент получения предупреждения об увольнении работник отказался от перевода, это совсем не означает, что работодатель выполнил свою обязанность в полном объеме. Он должен предлагать варианты работы и в течение всего двухмесячного срока предупреждения об увольнении, ибо за это время могут произойти различные изменения: работники увольняются по другим основаниям, переводятся к другим работодателям, умирают, в связи с этим могут появляться и новые вакансии.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до указанного истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата выходного пособия и среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников закон устанавливает некоторые особенности. Так, за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, средний месячный заработок сохраняется на срок три месяца со дня увольнения, а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Еще одной гарантией при увольнении при сокращении численности и штата является преимущественное право на оставление на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И это вполне логично, ибо работодатель заинтересован в работниках, от которых он может получить большую отдачу. В том случае, если работодатель не может определить, кто из работников обладает более высокими показателями, применяется следующая норма: "При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы" (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Применение данной нормы осложняется тем, что она не содержит определенной иерархии категорий, последовательности, с которой их следует применять. Поэтому, если в организации, например, работает глава семьи, имеющий иждивенцев, и работник, повышающий свою квалификацию, то совершенно необязательно, что преимущественным правом воспользуется первый. Тем более, что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Этот вопрос отдан на откуп работодателю. Именно он определяет, па кого из указанных льготников распространить данное право.

На практике, во избежание споров, сложилось правило создавать специальную комиссию (дабы не возникало вопросов к руководителю, если он принимает такое решение единолично). Такая позиция оценивается и судебной практикой. Так, например, Верховный суд Республики Коми в определении от 12 мая 2011 г. № 33-2437/2011 обосновал свои выводы на основании решений, принятых "комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей";

5) увольнение в связи с выявившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание нередко приравнивают к виновному нарушению работником его трудовых обязанностей, что категорически неверно. Если работник в процессе своей деятельности совершает дисциплинарные проступки и, тем самым, не соответствует предъявляемым к нему требованиям, уволить такого работника можно по основаниям, рассмотренным ранее (однократное, неоднократное нарушение должностных обязанностей и т.п.). Судить же о несоответствии в силу недостаточной квалификации можно только на основании результатов проведенной аттестации.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В законодательстве содержатся различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов, а также обязательности (необязательности) создания аттестационных комиссий. Это объясняется спецификой отраслей, спецификой работодателей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Можно выделить характерные признаки, присущие аттестации работников независимо от того, где они осуществляют свою трудовую деятельность. Это: периодичность проведения аттестации (как правило, один раз в интервале от года до пяти); создание специальных аттестационных комиссий (с привлечением независимых экспертов); рекомендательный характер заключений аттестационных комиссий. При этом следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию – право работодателя, поэтому в случае получения заключения аттестационной комиссии "не соответствует занимаемой должности", работодатель может и не увольнять работника. Однако правомерным увольнение по данному основанию может считаться только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А если предстоит уволить члена профсоюза, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен войти член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоблюдение этого правила дает основание суду признавать результаты аттестации недействительными. Еще одна формальность касается ситуаций при увольнении работников – членов профсоюза: здесь необходим учет мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

6) увольнение в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Появление данного основания прекращения трудового договора является своего рода отражением меняющейся тенденции рассмотрения судами трудовых споров, связанных с восстановлением незаконно уволенных (переведенных) работников на прежней работе. Если ранее специалисты в области трудового права и процесса сходились во мнении, что почти 90% споров разрешается в пользу работников, то в последнее время соотношение решений, принятых судами в пользу работников и в пользу работодателей, меняется – все чаще работодателям удается отстоять свои интересы если не в первой, то в последующих инстанциях . В итоге принятые и подлежащие немедленному исполнению решения судов о восстановлении на работе нередко отменяются, что дает право на увольнение указанных работников.

Данное основание содержится в ст. 83 ТК РФ, регламентирующей случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако такое положение не совсем верно, ибо в ситуации, когда отменяется решение суда (госинспекции труда) о восстановлении работника, закон не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении на этом основании работающего. Данную норму следует считать правом работодателя. В том случае, если на момент отмены решения о восстановлении у работодателя нет каких-либо претензий к данному работнику, трудовые отношения с ним вполне могут быть продолжены. Исключения составляют случаи, когда работник первоначально уволен по основаниям, не допускающим продолжения действия трудового договора (п. 4, 5, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.п.).

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Данную группу оснований иногда называют прекращением трудового договора по инициативе третьих лиц. Действительно, увольнение в данном случае не зависит ни от воли работника, ни от воли работодателя, оно происходит под воздействием каких-либо обстоятельств, по воле лиц, не участвующих в данных трудовых отношениях, но влияющих па их судьбу. Такими обстоятельствами согласно указанной статье ТК РФ:

• 1) призыв работника на военную службу (направление на альтернативную гражданскую службу) (п. 1 ч. 1). Применение данной нормы должно учитывать, что при поступлении работника на военную службу по контракту расторжение трудового договора осуществляется по другим основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника);
• 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (н. 2 ч. 1). Данное основание может быть применено только в случае принятия решения о восстановлении работника судом либо государственной инспекцией труда. Аналогичное решение, принятое работодателем (о восстановлении на работе незаконно уволенного им работника), не может быть положено в основу увольнения работника, занимающего место восстановленного.

Анализируя этот случай, следует отметить, что он явно нарушает главный принцип трудового права, предполагающий социальные гарантии наемным работникам, ведь вновь принятый работник претерпевает неблагоприятные последствия (увольнение) в связи с тем, что ранее его работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, что привело к незаконному увольнению.

Представляется, что подход законодателя к таким случаям должен быть изменен, и данную ситуацию следует рассматривать исходя из того, что де-факто на одном рабочем месте оказалось два работника. В таком случае к увольняемому в связи с восстановлением прежнего работника можно было бы применять основание "сокращение численности", ибо для сокращаемых работников предусмотрены достаточно действенные меры материальных гарантий. В качестве гарантии здесь можно рассматривать лишь то, что:

• – при прекращении трудового договора по данному основанию на работодателя возложена обязанность предлагать работнику все имеющиеся у работодателя иные вакансии (и только в случае невозможности перевода работника на иную должность с его согласия работника можно увольнять);
• – увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
• 3) неизбрание на должность (п. 3 ч. 1). Трудовым кодексом предусмотрены (в числе прочих) случаи заключения трудового договора в результате:
  • – избрания (выборов) на должность;
  • – избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 17, 18 ТК РФ). Например, при замещении должностей научно-педагогических работников в образовательных заведениях (ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-Φ3 "Об образовании в Российской Федерации"), руководителей хозяйственных обществ (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", поступлении на гражданскую службу по конкурсу (ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и др.

В данном случае следует учитывать, что увольнение возможно только в случае, если работник участвовал в выборах (конкурсе) для занятия должности на новый срок. При неучастии таких работников в соответствующих выборах, конкурсах трудовой договор расторгается в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ТК РФ). Таким образом, участие в указанных процедурах должно осуществляться до истечения срока трудового договора;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1). Уголовная ответственность – мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда. Уголовное наказание применяется к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключается в предусмотренных УК РФ лишении или ограничении прав и свобод этого лица (ст. 43). При этом в данном случае имеется в виду не просто привлечение к ответственности, а именно осуждение, т.е. наложение наказания по приговору суда, вступившего в законную силу. Однако и это не исчерпывает все необходимые для данного случая признаки. Увольнение по этому основанию может быть осуществлено только при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Видами уголовного наказания, исключающими, по общему правилу, продолжение прежней работы, являются:

• – лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью) (ст. 47 УК РФ);
• – арест (содержание в условиях строгой изоляции от общества) (ст. 54 УК РФ);
• – лишение свободы (изоляция от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму) (ст. 56, 57 УК РФ);
• 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1). Под неспособностью к труду следует понимать состояние здоровья, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способны к груду.

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник полностью теряет трудоспособность. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности устанавливается федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы (МСЭ) в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". Порядок организации и деятельности названных органов предусмотрен приказом Минздравсоцразвития России от 17 ноября 2009 г. № 906и.

Например, установив при рассмотрении дела, что К. была уволена с работы по ч. 5 ст. 83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена вторая группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение но указанному основанию законным (дело № 2-492/2006) ;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ч. 1). Смерть физического лица является юридическим фактом, прекращающим обязательственные отношения, если исполнение не может быть произведено без его личного участия (ст. 418 ГК РФ). Следовательно, и трудовые отношения прекращаются в связи с этим обстоятельством, вне зависимости от того, чья смерть наступила – работник или работодателя (физического лица). Аналогичным образом решается вопрос, когда работник либо работодатель – физическое лицо объявляется судом умершим или признается безвестно отсутствующим. Признание лица безвестно отсутствующим осуществляется в соответствии со ст. 42 ГК РФ (гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания), объявление умершим – ст. 45 ГК РФ. (гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели).

Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ);

• 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1). Трудовой кодекс (п. 7 ч. 1 ст. 83) содержит примерный перечень названных обстоятельств: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. Значит ли это, что работодатель может сам определить ту или иную ситуацию в качестве чрезвычайной? Вовсе нет. Данное обстоятельство должно признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ, принимаемым в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. № 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера";
• 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1).

Данное основание является новеллой в трудовом законодательстве, оно фактически заимствовано из КоАП РФ, где дисквалификация рассматривается как вид административного наказания. Согласно административному законодательству дисквалификация представляет собой лишение физического лица судом права: замещать должности государственной и муниципальной гражданской службы; должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входить в совет директоров (наблюдательный совет) юридического лица; осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий (ст. 3.11). В целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах Федеральной налоговой службой ведется реестр лиц, подвергнутых дисквалификации. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805.

Дисквалификация или иное административное наказание может быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей но трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1). При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников закон предъявляет требование о наличии у них определенных документов, подтверждающих право на занятие соответствующими видами деятельности (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.). Например, для занятия частной детективной и охранной деятельностью требуется специальное разрешение (лицензия) органов внутренних дел (ст. 1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"); право на управление транспортными средствами подтверждается соответствующим водительским удостоверением (ст. 27 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"); для заключения трудового договора с иностранным гражданином требуется специальное разрешение на работу (ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации") и т.п.

В том случае, если срок действия лицензии (другого разрешения) истек или приостановлен на более чем два месяца либо лицо лишено определенного права (на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права), а также, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, такой трудовой договор должен быть расторгнут.

Однако применение данной нормы сопряжено с требованием об обязанности работодателя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен сообщить работнику обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству ;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10

ч. 1). Увольнение по данному основанию предусматривалось ранее в рамках ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя), т.е. такое увольнение понималось как право работодателя. Прекращение допуска к государственной тайне относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, что вполне логично, ибо прекращение допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы, на которой необходим допуск к государственной тайне, и это не зависит от воли и желания работодателя.

Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне" устанавливает основания для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (ст. 22), условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне (ст. 23), а в некоторых случаях – ограничения прав должностного лица или гражданина, допущенных или ранее допускавшихся к государственной тайне (ст. 24). Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если прекращение допуска должностного лица к государственной тайне было осуществлено законно.

Например, гр. Малахова обратилась с иском к военному комиссариату Т-кого района о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, мотивируя, это тем, что основанием для издания приказа об отказе ее в оформлении допуска к государственной и прекращении в связи с этим трудового договора, явились события, произошедшие не по ее вине, и, соответственно, не имелось и оснований для увольнения ее по п. 10 ст. 83 ТК РФ. Решением суда в удовлетворении иска гр. Малаховой отказано. В обосновании отказа суд указал, что во время дежурства гр. Малаховой была обнаружена пропажа носителя сведений, составляющих государственную тайну. В объяснительной по данному факту гр. Малахова указала на то, что при заступлении на дежурство она забыла посмотреть документы оперативной группы, в которой не оказалось паспорта военного комиссара района. В подтверждение доводов о том, что указанный документ отсутствовал ранее, до принятия ею дежурства, никаких доказательств представлено не было. Приказом военного комиссара Т-кого района гр. Малаховой был прекращен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Таким образом, суд признал установленным факт нарушения Малаховой В. Л. взятых на себя обязательств по защите государственной тайны, обоснованность прекращения ее допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и, в связи с этим, правомерным последующее ее увольнение по п. 10 ст. 83 ТК РФ ;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1). Данная норма уже рассматривалась в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя. Действительно, если на момент принятия решения об отмене восстановления работника у работодателя нет к нему претензий и нет оснований для прекращения трудового договора, трудовые отношения могут быть продолжены.

В том же случае, если первоначально увольнение основывалось невозможностью сохранения отношений, однако суд принял решение о восстановлении работника, которое впоследствии было отменено, то это будет являться основанием для увольнения, независимо от воли работодателя. При этом тот факт, что дело может вновь рассматриваться заново (в случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение), для работодателя значения не имеет. Также работодатель, которому стало известно об отмене решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, не обязан предлагать работнику перевод на другую работу;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Ранее уже отмечалось, что применение в России труда иностранных работников имеет свои особенности. Прежде всего речь идет о численности иностранцев, которые имеют право заключать трудовые договоры с российскими работодателями. Эта численность согласно Федеральному закону "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" ограничена. И это логично, ибо отечественное законодательство исходит из принципа приоритетного порядка трудоустройства граждан РФ. Вместе с тем существует потребность привлечения в различные сферы народного хозяйства дополнительной рабочей силы из числа иностранцев и лиц без гражданства. Для этого Правительство РФ ежегодно, с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости защиты граждан РФ, устанавливает допустимое количество (долю) иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ.

При установлении указанной доли определяется срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания указанного срока. Например, постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1086 "Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" предусмотрена обязанность работодателей привести численность используемых иностранных работников в соответствие с этим постановлением до 1 января 2012 г. (п. 2). Следовательно, только в том случае, если расторжение трудовых договоров по данному основанию осуществлено в указанные сроки, это сделано правомерно;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений па занятие определенными видами трудовой деятельности. Указанное основание прекращения трудового договора введено в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-Φ3. Норма об ограничениях на занятие лиц с криминальной биографией определенными видами трудовой деятельностью распространяется на сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ). К этой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Несмотря на то что и прежнее законодательство допускало возможность увольнения педагогического работника в случае вынесения в отношении него приговора об осуждении к наказанию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), законодатель счел своим долгом ввести специальное основание прекращения трудового договора в связи с участившимися случаями педофилии в учебных заведениях.

Однако, как указывают некоторые авторы, с применением нового основания на практике неминуемо возникнут сложности , поскольку, если в случае с упомянутым п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ понятно, что решение о прекращении трудового договора принимается только па основании вступившего в силу приговора суда, то из новой нормы не ясно, на каком формальном основании принимается решение о прекращении трудового договора;

• 14) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Увольнение по данному основанию возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Открытый перечень таких случаев установлен в названной статье. Это:
  • – заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • – заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья;
  • – отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
  • – заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
  • – заключение трудового договора в нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • – в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Применение данного основания обусловлено некоторыми моментами. Во-первых, для увольнения недостаточно констатации конкретного случая нарушения, важно, чтобы нарушение этих правил исключало возможность продолжения работы в данной должности. Во-вторых, необходимо учитывать наличие (отсутствие) вины работника. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой перевод невозможен, работник увольняется по ст. 84 ТК РФ и ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выплачивать выходное пособие.

Так, согласно п. 1 ст. 121 ГК РФ объединения коммерческих юридических лиц (ассоциации и союзы) не имеют права заниматься предпринимательской деятельностью. Если же такой факт будет обнаружен, то по решению суда такая ассоциация (союз) обязана преобразоваться в хозяйственное общество или товарищество.

Щур Д . Л., Щур-Труханович Л. В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ. URL: base. consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=PBI; n=l 14398 (дата обращения – 25 июля 2012 г.).

Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе. URL: gkburo.ru/2010/10/22/3587 (дата обращения – 25 июля 2012 г.).

Срок, на который приостановлено действие специального права, должен составлять более двух месяцев. При меньшем сроке такое обстоятельство не будет являться правомерным основанием для прекращения трудового договора, а в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить сотрудника от работы.

См. об этом, например: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 августа 2010 г. № 33-11303/2010.

Определение Верховного Суда РФ от 9 апреля 2010 г. № 14-Г10-9.

Щур-Труханович Л.В., Щур Д. Л. Пожизненный запрет лицам с преступным прошлым на работу с детьми: анализ содержания, оценка соразмерности и рекомендации но совершению юридических действий. URL: consultant.ru/document/cons_doc_CJI_54977 (дата обращения – 15 июля 2012 г.).

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО «АмГУ»)

Кафедра Гражданского права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Трудовое право

на тему: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Благовещенск 2011

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Понятие расторжения трудового договора и классификация его оснований

3. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей контрольной работы, в частности особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда. К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия "контракт". ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:

Зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;

Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.

Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.

В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него вышеуказанные требования не распространяются.

2. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ОСНОВАНИЙ

В статье 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Будучи основным способом регулирования отношений между работником и работодателем, трудовой договор занимает центральное место в российском трудовом праве.

С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Как соглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также их прекращения.

Любое правоотношение при наличии определенных юридических фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием "прекращение трудового договора" встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): "расторжение трудового договора" и "увольнение". Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия "прекращение" и "расторжение" употребляются применительно к трудовому договору, а "увольнение" - когда речь идет о работнике. Так, прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. "Прекращение трудового договора" является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие "увольнение работника", по сути, близко к понятию "прекращение трудового договора", но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

"Расторжение трудового договора" - более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора" состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор прекращается только при определенных основаниях его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений.

И то и другое имеют единое основание и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ посвящена гл. 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а гл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. Так, в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории. Положения этой статьи конкретизируются в других нормах гл. 13 ТК РФ. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условия прекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например, ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Вместе с тем ТК РФ не является единственным нормативным правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора, основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению к регламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотрена ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 12-15 ч. 1 ст. 33, ст. 41) для государственных служащих установлен ряд оснований прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для данной категории работников. Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (ст. 14) установлены специальные основания для прекращения полномочий судей, отражающие особенности данной категории работников.

Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в него дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347).

Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:

имеется указанное в законе основание увольнения;

соблюден порядок увольнения по данному основанию;

есть юридический акт прекращения трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по:

субъектам, на которых распространяются данные основания,

видам юридических фактов;

способу установления;

волеизъявлению (инициативе увольнения).

По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют:

общие, т.е. для всех категорий работников;

дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.

Общими основаниями прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:

волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;

события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:

установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);

установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих специальные по сравнению с предусмотренными ТК РФ основания увольнения, можно отметить Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" (в ред. от 27 июля 2006 г.), Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 4 ноября 2005 г.), Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации".

Для государственных служащих установлены следующие дополнительные основания прекращения служебного контракта: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

По волеизъявлению согласно ТК РФ можно выделить основания прекращения трудового договора по: соглашению сторон (ст. 78); инициативе работника (ст. 80); инициативе работодателя (ст. 81); волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83); смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (п. 5 ч. 1 ст. 77).

Отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.

3. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Глава 13 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора" рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81ТК РФ):

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотрены ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа - приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.

ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует также обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства является установление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)

4. Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника по указанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны работника.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(-ов); и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение по указанному основанию будет являться законным.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника независимо от установления его вины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника в возникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником виновных действий. На основании его издается приказ об увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника.

Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФ дополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц, и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.

трудовой договор работодатель прекращение

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.

12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации основания для увольнения. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.

Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из оснований прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора:

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Издательство "Юрайт", 2009. – 459 с.

2. Гусов К.Н. Трудовое право / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Проспект, 2008. – 496с.

3. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский. - М.: ЕАОИ, 2008 - 404 с.

4. Ноздря А.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: порядок и законность увольнения // Право и экономика. – 2008. – № 12. – С.7-11.

5. Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: Контракт, Инфра-М, 2008. - 608 с.

6. Тихомиров М.Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. – 2009. - № 2. – С.21-32.

7. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009. – 312 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 г. - N 1 (часть I). - ст. 3.

главный консультант Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора » и «увольнение » по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение » употребляется применительно к трудовому договору , а «увольнение » — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя ) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем , дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре , заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом , а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил . В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем-физическим лицом.
2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).

С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, уделяя особое внимание тем из них, которые являются новыми по сравнению с существовавшими прежде в КЗоТ РФ. При этом придется еще раз указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Пункты 1 и 2 статьи 81 ТК РФ

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации.

Данные основания по существу воспроизводят содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ. Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ о том, что работодатель-физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников.

Не изменились в целом и предусмотренные прежним регулированием как процедура увольнения, так и предоставляемые при этом гарантии увольняемым работникам. По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (подобного положения КЗоТ РФ не содержал).

Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается лишь в случае, если невозможно перевести его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (статья 179 ТК РФ). Однако при этом предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться и другим категориям работников.

Размер выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным основаниям работникам, остался неизменным — средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ). При этом, работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ).

Необходимо также обратить внимание на следующее обстоятельство. В случае, когда филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

Подпункты «а» и «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации .

Такие же, по существу, основания содержал пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ, однако, по сравнению с ними указанные выше положения Трудового кодекса РФ сформулированы более определенно.

Так, состояние здоровья работника, повлекшее для него невозможность надлежаще исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности или выполнять работу, обусловленную трудовым договором, т.е. препятствующее продолжению работы, должно подтверждаться медицинским заключением; недостаточная квалификация, вследствие которой работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, должна подтверждаться результатами аттестации. При этом при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Также, как и ранее, увольнение работников по этим основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести их, с их согласия, на другую работу в той же организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ). При этом работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 ТК РФ).

С большой долей вероятности можно предположить, что практика применения данных оснований увольнения не претерпит каких-либо существенных изменений.

Пункт 4 статьи 81 ТК РФ

Смена собственника имущества организации.

КЗоТ РФ не предусматривал подобного положения. Приступая к характеристике данного основания увольнения, следует отметить, что оно имеет ограниченную сферу применения, так как:

во-первых, может применяться в отношении не всех работников организации, а лишь ее руководящего звена — ру ководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

во-вторых, указанное положение касается лишь тех организаций-работодателей, обособленное имущество которых принадлежит им не на праве собственности, а на ином праве — праве оперативного управления или праве хозяйственного ведения; собственниками имущества таких организаций являются не они сами, а иные лица.

К таким организациям закон относит следующие:

а) государственное или муниципальное унитарное предприятие, которому имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (статьи 114 и 294 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества этих организаций является Российская Федерация или субъект Российской Федерации в лице соответствующего органа государственной власти, либо муниципальное образование в лице органа местного самоуправления;

б) федеральное казенное предприятие, основанное на праве оперативного управления (статьи 115 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества такой организации является Российская Федерация;

в) учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (статьи 120 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества данной некоммерческой организации может быть государство (Российская Федерация или субъект Российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица.

Из этого следует, что пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может применяться в тех случаях, когда работодателем является, например, акционерное общество (открытое или закрытое), общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью и т.п.

Право нового собственника имущества организации на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером носит ограниченный по времени характер. Новый собственник вправе уволить по данному основанию перечисленных лиц лишь до истечения 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (часть первая статьи 75 ТК РФ).

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Подпункты «а»-«г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Отметим вначале, что увольнение работника по указанным основаниям, а также по основанию, предусмотренному пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, безусловно является мерой дисциплинарной ответственности — дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса.

Перечисленные выше в подзаголовке основания расторжения трудового договора по существу повторяют с некоторыми изменениями положения статьи 33 (пункты 3, 4, 7 и 8) КЗоТ РФ и в связи с этим каких-либо принципиальных изменений в правоприменительной практике вызвать не должны.

Вместе с тем, произведенные законодателем изменения в формулировках соответствующих норм носят несколько неопределенный характер, в силу чего могут вызвать различия в их понимании сторонами трудового договора и послужить причиной возникновения трудовых споров.

Так, пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей. Однако содержание этого понятия Кодексом не определено. Представляется, что при принятии работодателем решения об увольнении работника по данному основанию следует учитывать не только количество нарушений трудовой дисциплины, но и их характер, тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и их последствий, иные конкретные обстоятельства. В принципе, неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей может считаться и любое повторное совершение им дисциплинарного проступка.

Прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Однако определение понятию «рабочего места» Трудовым кодексом РФ также не дано. По-видимому, основываясь на общем подходе, содержащемся в теории трудового права, под рабочим местом работника (которое непосредственно связано с такими существенными условиями трудового договора, как место работы, трудовая функция и трудовые обязанности) следует понимать место выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Во всяком случае во избежание недоразумений условие о рабочем месте работника в том или ином виде целесообразно оговаривать при заключении трудового договора.

Подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника не только в случае совершения им по месту работы хищения чужого имущества, но и совершения в отношении этого имущества растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Тем самым законодатель существенно и вполне справедливо расширил границы защиты прав собственника (владельца) имущества организации и имущества работодателя-физического лица равно как и ряда иных лиц от неправомерных посягательств на их имущество со стороны недобросовестного работника.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, прежним регулированием предусмотрено не было.

Необходимо отметить, что на сегодняшний день вопросы, связанные с охраняемой законом тайной, действующим законодательством практически не регламентируются. Исключение составляет, пожалуй, лишь институт государственной тайны.

Согласно Закону РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» (с изм. на 06.10.1997) государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации; перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен статьей 5 указанного Закона.

Общее признаки, в силу которых информация может составлять коммерческую или служебную тайну, перечислены в статье 139 (часть первая) Гражданского кодекса РФ: информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Между тем, хотя законодатель непосредственно не разграничил понятия коммерческой и служебной тайны, в соответствии с Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 3); к коммерческой тайне относятся сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 5). Как можно предположить из пункта 4 Указа Президента РФ к профессиональной тайне следует относить сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская, нотариальная тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, передаваемых по сетям электрической и почтовой связи, банковская тайна, тайна голосования и др.).

Следует также учитывать, что в соответствии с вышеуказанной статьей 139 Гражданского кодекса РФ сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом или иным правовым актом. Таким нормативным актом, в частности, является постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Сказанное позволяет сделать вывод, что исчерпывающий перечень сведений, составляющих коммерческую, а также служебную тайну, как таковой, отсутствует.

Как следует из содержания нормы подпункта «в» пункта 6 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ применение данного основания увольнения должно быть обусловлено одновременным наличием следующих обстоятельств:

1) закрепленной в трудовом договоре обязанности работника (часть первая статьи 57 ТК РФ) хранить государственную (коммерческую, служебную или иную охраняемую законом) тайну. Как уже было сказано выше, такая обязанность может вытекать и непосредственно из закона (например, пункт 8 статьи 10 Федерального закона от 31.07.1995 «Об основах государственной службы Российской Федерации», статья 15 Федерального закона от 17.07.1999 «О почтовой связи» и др.). При этом перечень сведений, относящихся к коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайне, следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну);

2) установленной причинно-следственной связи между фактом ознакомления работника охраняемой законом тайной, разглашенной им впоследствии, и исполнением им трудовых обязанностей;

3) установленного надлежащим образом факта разглашения охраняемой законом тайны и вины в этом данного работника.

В случае, когда за разглашение государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны в соответствии с законодательством работник привлекается к уголовной (например, статьи 138, 155, 183, 283 Уголовного кодекса РФ), административной (например, статья 13.14 вступающего в силу с 01.07.2002 Кодекса РФ об административных правонарушениях), это должно быть установлено соответственно вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; увольнение как вид дисциплинарного взыскания носит в этом случае субсидиарный (дополнительный) характер. Если же работник привлекается только к дисциплинарной или дополнительно и к материальной ответственности (пункт 7 статьи 243 ТК РФ) названный выше факт и вина работника должны быть подтверждены иным способом (например, заключением или актом о результатах служебной проверки).

Такое основание расторжения трудового договора, как нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 ТК РФ) также относится к числу новшеств в регламентации трудовых отношений, введенных Трудовым кодексом РФ.

Обязанность соблюдать требования по охране труда относится в соответствии с частью второй статьи 21 Кодекса к числу основных обязанностей работника. При этом общие обязанности работника в области охраны труда, установленные статьей 214 ТК РФ, конкретизируются для соответствующих категорий работников законами, иными нормативными актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Помимо вытекающей из статьи 193 Трудового кодекса РФ обязанности работодателя установить и надлежащим образом оформить факт виновного нарушения работником требований по охране труда, безусловным требованием при применении данного основания увольнения является также необходимость правильно установить и оформить как факт наступления или заведомой реальной угрозы наступления тяжкого последствия в виде несчастного случая на производстве (глава 36 ТК РФ), аварии или катастрофы, так и причинно-следственную связь между указанным противоправным деянием (действием или бездействием) работника и вредными последствиями.

Пункты 7 и 8 статьи 81 ТК РФ

Формулировки данных оснований увольнения практически полностью воспроизводят содержание соответственно пунктов 2 и 3 статьи 254 КЗоТ РФ. С учетом этого ожидать каких-либо изменений в сложившейся правоприменительной практике не приходится.

Пункт 9 статьи 81 ТК РФ

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Подобного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя прежнее регулирование не содержало. Представляется, что его включение в Трудовой кодекс РФ является, в первую очередь, дополнительной мерой защиты имущества организации (и как следствие, прав его собственника) от необоснованных решений, принимаемых руководством организации, т.е. теми лицами, которые в силу своего должностного положения, а также требований законодательства наделены, как правило, достаточно широкими полномочиями по вопросам распоряжения этим имуществом, включая денежные средства.

Так, руководитель организации без доверенности действует от ее имени, в том числе представляет ее интересы, совершает от имени организации сделки, утверждает штатное расписание, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми ее работниками. При осуществлении своих прав и исполнении обязанностей он обязан действовать в интересах организации добросовестно и разумно (статьи 69 и 71 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах», статьи 40 и 44 Федерального закона от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности (статья 7 Федерального закона от 21.11.1996 «О бухгалтерском учете»). Реализация полномочий заместителей руководителя организации также предполагает осуществление ими в интересах организации добросовестных и разумных действий.

Как видно из содержания нормы пункта 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ, законодатель прямо не указал на обязательное наличие вины перечисленных лиц при принятии необоснованного решения. Из этого, на наш взгляд, следует, что такое решение, повлекшее указанные негативные последствия для имущества организации, может быть принято и невиновно (без умысла или по неосторожности), например, вследствие недостаточности опыта руководителя (его заместителей, главного бухгалтера), введения его в заблуждение другими лицами, недостатка знаний и т.п.

Пока неизвестно, будет ли расценено судебной практикой данное основание увольнения как вид дисциплинарного взыскания, применение которого предусматривает необходимость соблюдения определенных правил увольнения.

Между тем, по нашему мнению, при определенных условиях увольнение по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ вполне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание. Разграничение в этих случаях может быть проведено в зависимости от наличия или отсутствия вины, а также конкретной причины действия (недобросовестности, неразумности, иной причины), выразившегося в принятии должностным лицом такого необоснованного решения.

В любом случае при расторжении трудового договора по данному основанию работодателю следует:

1) иметь в виду, что необоснованность решения не означает его неправомерности;

2) при установлении необоснованности решения должны быть приняты во внимание соответствующие требования законодательства, регулирующего вопрос, по которому принималось решение, обычные условия делового оборота и иные имеющие значение обстоятельства;

3) должна быть установлена прямая связь между принятым необоснованным решением и наступившими вредными последствиями — нарушением сохранности имущества, неправомерным его использованием или иным ущербом имуществу организации.

Пункт 10 статьи 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Аналогичная норма закреплялась статьей 254 (пункт 1) КЗоТ РФ в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.

В Трудовом кодексе РФ она относится уже к числу основных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в отличие от пункта 6 статьи 81 Кодекса не содержит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей.

Однако, с уверенностью можно предположить, что одной из главных проблем в применении данного основания при увольнении перечисленных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ лиц, станет имеющаяся неопределенность в вопросе о том, распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи, либо является, как это было и раньше, дополнительным к названному пункту основанием увольнения.

По нашему мнению, отсутствие в содержании нормы пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, только время покажет, по какому пути пойдет в этом вопросе правоприменительная практика.

Пункт 11 статьи 81 ТК РФ

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Данное основание увольнения ранее КЗоТ РФ не предусматривалось.

Наиболее характерными условиями его применения представляются следующие:

1) к числу указанных подложных документов могут быть отнесены лишь документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; иные документы в случае, предусмотренном частью второй этой статьи;

2) что касается заведомо ложных сведений, то законодателем не оговорен перечень сведений, которые должен сообщать о себе поступающий на работу гражданин. Как правило, такие сведения указываются в заполняемых им анкетах, (хотя трудовым законодательством это прямо не предусмотрено);

3) факты подложности представленного документа, т.е. полного составления заведомо ложного документа либо полного или частичного изменения подлинного документа, а также заведомой ложности представленных сведений должны быть соответствующим образом установлены;

4) представление такого рода документов или сведений может быть совершено поступающим на работу гражданином только с прямым умыслом ввести работодателя в заблуждение при принятии решения о заключении трудового договора с данным гражданином.

Пункт 12 статьи 81 ТК РФ

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Данное основание увольнения, как следует из его содержания, может применяться лишь в отношении работников, имеющих допуск к государственной тайне и выполняющих работу, требующую такого допуска.

Вопросы, связанные с допуском граждан РФ к сведениям, составляющим государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050.

Согласно статье 21 названного Закона допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает:

• принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;
• письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
• принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору. Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается.

Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции). К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России.

Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом.

Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает. Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.

Пункт 13 статьи 81 ТК РФ

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях.

Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным. Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом. В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде.

Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения.

Пункт 14 статьи 81 ТК РФ

Другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

К таким случаям Трудовой кодекс РФ относит:

1) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (пункт 1 статьи 278 ТК РФ);

2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации (пункт 2 статьи 278 ТК РФ). В этом случае расторжение трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия не связано с его виновными действиями (бездействием). При этом ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (статья 279 ТК РФ);

3) прием на работу, выполняемую увольняемым работником по совместительству, другого работника, для которого эта работа будет являться основной (статья 288 ТК РФ). Уместным представляется обратить внимание на следующее. Не смотря на то, что в указанной статье говорится о возможности прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, речь, все же, идет именно о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, поскольку подобного основания прекращения трудового договора ни статья 77, ни статьи 83-84 Трудового кодекса РФ не предусматривают;

4) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, основания, содержащиеся в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя-физического лица (статья 307 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении по всем возможным основаниям, а также случаи и размеры выплачиваемых при этом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором;

5) основания, предусмотренные трудовым договором с надомниками (статья 312 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что, как это следует из положений статей 251 и 312 Кодекса, предусмотренные его статьей 81 основания расторжения трудового договора в отношении надомников применяются лишь, если они предусмотрены в трудовом договоре;

6) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником; применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (пункты 1—3 статьи 336 ТК РФ).

По нашему мнению, увольнение по пунктам 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при его применении необходимо соблюдать правила, установленные статьей 193 Кодекса;

7) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, основания, закрепленные трудовым договором с работником религиозной организации (статья 347 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении только по этим основаниям, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором;

8) неудовлетворительный результат испытания работника до истечения его срока (статья 71 ТК РФ). Если работодатель придет к выводу о том, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, по каким либо причинам не справляется с порученной ему работой, т.е. оценит результат испытания как неудовлетворительный, до истечения срока испытания он вправе уволить такого работника, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного комитета и без выплаты выходного пособия. В трудовой книжке запись о причинах увольнения необходимо делать с указанием статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Следует также отметить, что в случае расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 14 статьи 81 Кодекса, запись в трудовой книжке об увольнении работника должна содержать ссылку не только на данный пункт статьи 81, но и на соответствующую статью раздела XII Трудового кодекса РФ, а в необходимых случаях — также и на пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

В заключение представляется необходимым обратить внимание на следующее. Законодатель напрямую не отнес увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к дисциплинарному взысканию, применение которого связано с соответствующими правилами, в том числе о сроках, установленных статьей 193 Кодекса; не относится к дисциплинарному взысканию и увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Тем не менее, хотя это и не вытекает непосредственно из положений Трудового кодекса РФ, работодателю при решении вопроса об увольнении работника по указанным выше трем основаниям можно порекомендовать придерживаться ряда основных правил, установленных статьей 193 ТК РФ, а именно:

• предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме;
• увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом.